Juiz não Reconhece Discriminação em Dispensa de Trabalhador com Esquizofrenia e Transtorno Bipolar

Em atuação na 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz Adriano Marcos Soriano Lopes rejeitou os pedidos de nulidade da dispensa, reparação por dano moral e reintegração ao emprego por dispensa discriminatória, feitos por um ex-empregado da MGS (Minas Gerais Administração e Serviços S.A.).

O trabalhador, que havia sido diagnosticado com “esquizofrenia e distúrbio bipolar”, ainda pretendia a reversão da sua dispensa por justa causa, o que também foi rejeitado pelo juiz.

O julgador constatou que, no momento da dispensa, o trabalhador não estava incapacitado para o serviço e nem com o contrato de trabalho suspenso, já que havia recebido alta do INSS. Concluiu que, dessa forma, a empresa nada mais fez do que exercer seu direito de romper a relação de emprego.

Em relação à justa causa aplicada pela ré ao empregado, o juiz considerou que a empresa provou a falta grave praticada pelo trabalhador. Por fim, sobre a alegação de dispensa discriminatória, a conclusão do juiz foi de que a doença do trabalhador – “esquizofrenia e distúrbio bipolar” – não está prevista na lei como doença grave, de forma a caracterizar a discriminação alegada.

Afastamento e Incapacidade X Validade da Dispensa

A sentença registrou que o artigo 476 da CLT impede qualquer alteração das condições contratuais, inclusive a dispensa sem justa causa, quando o empregado se encontra em licença remunerada.

Lembrou, ainda, que o artigo 60, §3º, da Lei 8.213/1991 é expresso ao estabelecer a suspensão do contrato de trabalho do empregado afastado por motivo de doença, condição que permanece até o fim da licença previdenciária.

No caso, as provas demonstraram que o trabalhador esteve em tratamento médico desde 2007, com períodos de afastamento do serviço a cargo do INSS.

Entretanto, conforme constatou o magistrado, inclusive com dados obtidos em perícia médica realizada no processo, o trabalhador não se encontrava afastado e nem incapacitado para o trabalho quando foi dispensado em 16/03/2016, razão pela qual seu contrato de trabalho não se encontrava suspenso.

Ainda segundo o juiz, o fato de, pouco mais de um mês após a dispensa, o empregado ter obtido novo afastamento pelo órgão previdenciário não demonstra que ele estivesse inapto para o trabalho no dia em que foi dispensado, ou mesmo imune a qualquer forma de dispensa.

Como frisou o julgador, a incapacidade do empregado ocorreu a partir de 21/03/2016, em momento posterior à dispensa, portanto, o que foi confirmado pelo exame demissional que atestou a capacidade. Nesse quadro, na conclusão do julgador, a empresa não cometeu irregularidade ao dispensar o empregado, mas apenas exerceu seu direito de romper a relação empregatícia.

Reversão da Justa Causa

Sobre o pedido de reversão da justa causa para dispensa imotivada, o magistrado pontuou que a empresa provou, como lhe competia, a falta grave cometida pelo empregado.

Ele havia sido dispensado por desídia, que significa desinteresse, desleixo, negligência ou falta de cuidado em relação ao trabalho, circunstâncias que, na visão do juiz, ficaram demonstradas. Isso porque foram apresentados diversos documentos, inclusive um processo administrativo, que atestaram a conduta irregular do trabalhador no serviço, com várias penalidades aplicadas pela empresa.

“A desídia caracteriza-se justamente pelo conjunto das faltas do empregado que configuram a quebra da fidúcia. O empregador não é obrigado a suportar a destempo condutas de seus empregados que contrariem as normas internas da empresa”, registrou o juiz, que considerou válida a justa causa aplicada, rejeitando o pedido de reversão da pena.

Danos Morais Inexistentes

O trabalhador alegou que foi dispensado porque recebeu o diagnóstico de “esquizofrenia e transtorno bipolar”, portanto, sendo vítima de dispensa discriminatória, vedada pela Constituição. Por essa razão, pediu a condenação da empresa a lhe pagar indenização por danos morais. Mas também esse pedido foi rejeitado pelo magistrado.

O magistrado registrou que não houve dispensa discriminatória, já que o empregado foi dispensado por desídia e não em razão da doença que o acometeu.

Ele frisou que a doença que enseja a limitação do direito potestativo de dispensa do empregador deve ser uma das enfermidades graves ou passíveis de suscitar estigma ou preconceito, previstas no art. art. 6º, XIV, da Lei nº 7.713/88, no art. 151 da Lei nº 8213/1991 e no art. 186, §1º, da Lei 8112/1991 (tuberculose ativa, hanseníase, alienação mental, esclerose múltipla, hepatopatia grave, neoplasia maligna, cegueira, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave).

Dessa forma, conforme pontuou, não houve prova de conduta ilícita da empresa capaz de gerar reparação por danos morais, nos termos dos artigos 186 e 927 do CC.

Não houve recurso ao TRT-MG.

Fonte: TRT/MG – 05.08.2019.

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• Discriminação no Trabalho;
• Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado;
• Empregado Soropositivo – Demissão – Cuidados e Possibilidade.

Empregado sem Habilitação que Sofreu Acidente de Moto no Trajeto não Consegue Indenização

Com base no voto do desembargador Weber Leite de Magalhães Pinto Filho, os julgadores da 11ª Turma do TRT de Minas confirmaram a decisão do juiz da Vara do Trabalho de Januária, que não reconheceu a responsabilidade do patrão por danos sofridos por um ex-empregado em acidente de motocicleta no caminho do trabalho para sua residência.

O trabalhador alegou que o transporte fornecido pelo empregador estava superlotado e, por isso, se dirigiu à fazenda onde trabalhava, em sua própria motocicleta. No caminho de volta para casa, sofreu um acidente de trajeto e ficou com incapacidade laboral de 25%.

Para o relator, apesar de se tratar de acidente de percurso, equiparado a acidente do trabalho, não há como atribuir culpa ao réu no caso.

Isso porque o boletim de ocorrência elaborado pela Polícia Militar registrou que o autor não tinha habilitação e que somente não foi preso porque estava hospitalizado.

O condutor do carro que se acidentou com o trabalhador narrou ao policial militar que tentou se esquivar da batida, mas, mesmo assim, a motocicleta colidiu com o seu para-lama, após o homem ter feito a ultrapassagem de um ônibus.

Ademais, a alegada superlotação do ônibus fornecido pelo réu não ficou provada. Uma testemunha disse que os ônibus oferecidos possuem capacidade para 45 a 50 trabalhadores e costumavam ser transportados cerca de 35 a 40 deles por vez, dependendo da safra.

Diante desse contexto, o colegiado concluiu não haver elementos para a imposição do dever de indenizar, negando provimento ao recurso do trabalhador e mantendo a sentença que julgou indevidas as indenizações por danos morais e materiais postuladas.

Processo PJe: 0010471-84.2018.5.03.0083 (RO).

Fonte: TRT/MG – 02.08.2019.

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• Acidente de Trajeto – Alteração do Percurso Habitual;
• Estabilidade Provisória – Acidente de Trabalho;
• Dano Moral no Vínculo de Emprego.

Empresa que Considerou Acidente de Trabalho Como Azar do Empregado Sofre Condenação

Unidade em Juiz de Fora de uma empresa de transporte expresso e frete aéreo terá que pagar R$ 22 mil de indenização por danos morais a um empregado que sofreu acidente de trabalho ao escorregar no banheiro, bater violentamente com a cabeça na pia e, em consequência, sofrer lesão cervical.

Apesar da gravidade do caso, a empresa considerou o acidente como “fato isolado e que decorreu por um mero azar do trabalhador”.

O fato ocorreu em fevereiro de 2015, durante a jornada de trabalho do profissional, que tropeçou em um madeirite instalado no chão do banheiro da empresa como proteção do piso molhado e escorregadio.

A queda provocou trauma na cabeça e na cervical, com perda temporária de movimentos de braço e mão. A vítima teve que ser submetida a um procedimento cirúrgico, ficando afastada por cerca de dois anos para tratamento e recuperação.

Em sua defesa, a transportadora alegou que cumpriu todas as Normas Legais de segurança. Mas, para a juíza convocada da 10ª Turma do TRT-MG, Olívia Figueiredo Pinto Coelho, a empresa foi negligente.

Segundo ela, a transportadora submeteu o trabalhador a condições inseguras, ao colocar no piso um pedaço de madeirite que não oferecia estabilidade. “Tanto é assim que após o acidente, foi instalado no local um piso de borracha antiderrapante, mais adequado”, completou.

Na visão da magistrada, estão presentes nesse caso todos os pressupostos de responsabilidade civil, inclusive o nexo de concausalidade, que justificam a indenização por danos morais.

Contudo, levando em consideração que a recuperação do trabalhador foi plena e sem sequelas, a relatora votou para reduzir o valor da indenização.

Mas, por maioria dos votos, a 10ª Turma manteve a condenação arbitrada na sentença, fixando o valor da indenização por danos morais em R$ 22.472,00.

Processo PJe: 0010061-40.2018.5.03.0143 (RO).

Fonte: TRT/MG – 10.07.2019.

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• Auxílio Acidentário;
• Reclamatória Trabalhista;
• PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – NR 9.

Trabalhador Atingido no Rosto por Pedra Lançada Pelo Chefe tem Direito a Indenização por Danos Morais

Um trabalhador que realizava manutenções em redes hidráulicas e foi atingido na testa por uma pedra atirada pelo seu supervisor obteve na Justiça do Trabalho gaúcha uma indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil.

Devido ao forte barulho no ambiente de trabalho, era frequente que os supervisores lançassem pedras para chamar a atenção dos empregados. Essa prática levou o juízo de primeiro grau a considerar o caso como um acidente, uma vez que não havia intenção do superior em ferir o empregado.

O acórdão da 11ª turma reformou, por unanimidade de votos, a sentença de primeiro grau proferida pelo juízo da 4ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul.

O empregado operava um cortador a disco, máquina usada para serrar tubulações e canos de concreto. Ele estava usando a máquina e se virou no momento em que o supervisor atirou a pedra, o que resultou em corte e sangramento na testa.

Abalado pelo ocorrido, o trabalhador solicitou acompanhamento a um hospital, onde foi realizado curativo, sem necessidade de pontos. “O fato de o juízo reconhecer como sendo prática comum no ambiente laboral o ‘lançar pedras’ para chamar a atenção dos empregados, quando não ouvidos os chamados por voz do supervisor, não torna tal fato legítimo, legal e não gerador de danos morais.

Muito pelo contrário: se tal prática era comum e corriqueira, já deveria a reclamada ter inibido a mesma, e não (…)  somente após a realização de sindicância que apurou a lesão acometida ao autor”, avaliou a relatora do processo, desembargadora Flávia Lorena Pacheco.

Conforme o relato das testemunhas ouvidas no processo, o gestor era visto como “autoritário” e tinha uma relação ruim com a equipe. Ele também colocava apelidos pejorativos nos empregados, inclusive no autor.

Após o acidente, o reclamante contatou o presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), que solicitou mudanças para adequar os comportamentos.

O reclamante passou um tempo trabalhando em outros setores, sendo reconduzido à equipe original após a troca do antigo supervisor pela empresa. “Ainda que a pedrada seja um ato inadmissível, que deva ser coibido, restou apurado que sua intenção era realmente chamar a atenção – ainda que essa seja uma intenção infeliz – e não, necessariamente, agredir ou ferir o autor”, considerou a relatora ao arbitrar o valor da indenização.

“Embora de forma tardia, é possível verificar que a reclamada, após o incidente, não se mostrou omissa, tanto que o autor retornou às suas atividades, desta vez vinculado a outro supervisor, justamente para evitar novos atritos com o colega desafeto”, complementou.

Também participaram do julgamento os desembargadores Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa e Maria Helena Lisot. A empresa já recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho.

Fonte: TRT/RS – 10.07.2019.

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• Dano Moral no Vínculo de Emprego;
• Despedida Indireta;
• Cargo de Confiança – Gerência.

Varejista é Condenada por Dano Moral Coletivo por não Fiscalizar Prestadoras de Serviços

Uma grande empresa brasileira de distribuição deverá pagar indenização por danos morais coletivos por contratar empresas prestadoras de serviços inidôneas e não fiscalizar o cumprimento das obrigações trabalhistas a favor dos empregados terceirizados.

Somente em Mogi das Cruzes (SP), cinco prestadoras de serviços desapareceram sem pagar salários e verbas rescisórias. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a condenação por danos morais coletivos, mas reduziu o valor da indenização de R$ 2 milhões para R$ 500 mil.

Após ser informado da situação em outubro de 2008 e investigar o caso, o Ministério Público do Trabalho chamou a empresa para firmar um Termo de Ajustamento de Conduta, rejeitado pela Companhia, que negou as irregularidades.

O MPT, então, ajuizou a ação civil pública em setembro de 2009, pleiteando o pagamento de indenização por danos morais coletivos.

Segundo o MPT, a rede varejista contratava empresas prestadoras de serviços “sem se preocupar com os empregados delas, não fiscalizando o pagamento das verbas previstas na legislação trabalhista”.

Para comprovar, relacionou centenas de processos apresentados contra a empresa, em que ela constou como tomadora de serviços.

Indenização de R$ 2 milhões

Condenada pelo juízo de primeiro grau, a rede varejista não conseguiu obter a reforma da decisão com o recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região.

Isso porque o TRT reconheceu a culpa da varejista pela escolha indevida e pela falta de fiscalização em relação aos empregados terceirizados, negando provimento ao recurso ordinário e mantendo a indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 2 milhões, destinado ao Fundo de Amparo ao Trabalhador.

Depois de lembrar que ao menos cinco empresas que prestaram serviços à empresa na cidade de Mogi das Cruzes não pagaram os créditos devidos aos empregados, que necessitaram recorrer ao Poder Judiciário para fazer valer seus direitos, o Tribunal Regional frisou que cabe às tomadoras de serviços, principais beneficiadas pela terceirização, zelar pelas garantias mínimas dos empregados que lhes prestam serviços por meio de empresas terceirizadas.

Situação onera sociedade

Na fundamentação da decisão, o TRT caracterizou esse tipo de terceirização de “selvagem” e ressaltou que um efeito colateral “é a saturação do Poder Judiciário com inúmeras reclamações trabalhistas decorrentes do inadimplemento de empresas prestadoras de serviços que funcionam por poucos anos, algumas por meses”.

Destacou ainda que a situação onera não somente os empregados que trabalharam para as empresas, “mas toda a sociedade que se vê obrigada a custear despesas que poderiam ser evitadas por meio de uma simples fiscalização, por parte das empresas tomadoras de serviços, da observância da legislação trabalhista pelas terceirizadas”.

Lei não obriga a fiscalizar

No recurso ao TST, a empresa afirmou que não existe comprovação dos danos morais coletivos e que não ficou demonstrada a ausência de fiscalização quanto ao adimplemento das obrigações trabalhistas das prestadoras de serviços.

Sustentou que não há lei obrigando as tomadoras de serviços a fiscalizar os pagamentos das empresas prestadoras aos empregados, “pois, se assim o fizessem, as tomadoras correriam o risco de serem acusadas de ingerência nas empresas prestadoras”.

Além disso, alegou que o valor de R$ 2 milhões, fixado em dano moral coletivo, é desproporcional e desarrazoado, pois “arbitrado sem critério algum e sem levar em consideração eventuais prejuízos às atividades da empresa”.

Lesão aos interesses da coletividade

Para o ministro Dezena da Silva, relator do recurso de revista, “de fato, não há lei expressa que imponha essa obrigação”.

Mas, segundo ele, “o ordenamento jurídico não é constituído apenas por leis”, pois, conforme frisou, “os princípios também possuem um lugar de destaque nas relações jurídicas e devem ser invocados quando necessários à pacificação social”.

Assinalou estar caracterizada conduta antijurídica capaz de lesar interesses da coletividade, “quando se verifica que diversas empresas estão descumprindo a legislação trabalhista, deixando de pagar seus funcionários e desaparecendo pouco tempo depois de firmado o contrato com a tomadora, e essa, mesmo ciente de tal situação, não adota medida alguma a fim de selecionar melhor as empresas prestadoras de serviços ou para minorar os prejuízos sofridos pelos empregados”.

Segundo o relator, a conduta da empresa, “sem sombra de dúvidas, contraria o primado da valorização do trabalho humano”, ao contratar empresas inidôneas reiteradamente e expor os empregados que lhe prestam serviços “a uma situação de vulnerabilidade social”.

Além disso, ressaltou que a conduta contribuiu para sobrecarregar o Poder Judiciário devido ao aumento do número de reclamações trabalhistas.

Para ele, “demonstrado o nexo causal entre o ato lesivo praticado e os prejuízos à coletividade, em razão do descumprimento da ordem jurídica constitucional, impõe-se a manutenção da decisão que reconheceu a configuração do dano moral coletivo”, concluiu.

Valor da reparação

Ao examinar os elementos balizadores para a quantificação do dano moral coletivo, principalmente a repercussão da ofensa na coletividade atingida, o grau de culpa da empresa, o caráter punitivo e pedagógico do provimento jurisdicional e a condição econômica do ofensor, analisados simultaneamente com os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, o relator considerou que o valor estipulado pelo TRT foi inadequado.

Para chegar a essa conclusão, avaliou que, em relação ao grau de culpabilidade, embora o TRT tenha registrado que a conduta permitiu o aumento da lucratividade à custa da sonegação dos direitos mínimos dos empregados, “não se tem notícia, nos autos, de que tal situação foi desejada pela empresa”.

Diante desse quadro, entendeu que a companhia agiu de boa-fé quando contratou as empresas prestadoras de serviços e concluiu que o seu grau de culpabilidade em relação ao dano foi mínimo.

No entanto, a Primeira Turma manteve a condenação por danos morais coletivos, mas, com o objetivo de adequar a penalidade à gravidade do ilícito praticado, reduziu o valor da reparação para R$ 500 mil.

Processo: RR – 185300-89.2009.5.02.0373.

Fonte: TST – 05.07.2019.

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• Serviços Terceirizados – Caracterização;
• Responsabilidade Solidária e Subsidiária Trabalhista;
• Dano Moral no Vínculo de Emprego.

Diarista que se Cortou ao Quebrar Copo não Consegue Indenização por Danos Morais

Ela pretendia obter o reconhecimento do vínculo de emprego como doméstica, mas foi considerada diarista (autônoma).

É que não conseguiu provar que trabalhava mais de dois dias por semana na residência da ré, requisito previsto na Lei Complementar nº 150/2015 para a caracterização da relação de emprego.

Ademais, o juiz Alexandre Gonçalves de Toledo, que decidiu o caso na 19ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, julgou improcedente o pedido de indenização por danos morais, por entender que não houve responsabilidade da ré pelo ocorrido com a diarista, que se machucou ao quebrar um copo enquanto lavava a louça.

Em depoimento, a ré afirmou ter ficado sabendo pela própria diarista que ela teria se machucado lavando a louça em um domingo, quando trabalhava em um churrasco na residência.

Perícia determinada nos autos indicou que a trabalhadora apresenta quadro compatível com limitação funcional de movimentos de polegar esquerdo, com incapacidade parcial e permanente calculada pelo baremo (escala ou tabela utilizada para valoração de um dano físico) da Susep em 4.5%.

Todavia, para o juiz sentenciante, isso não é suficiente para ensejar o dever de indenizar. “Tratou-se de infortúnio, resultando o dano da quebra de um copo enquanto a própria reclamante o lavava, sem nenhuma contribuição culposa por parte da reclamada”, registrou.

Assim, por não identificar no caso os requisitos necessários ao reconhecimento da responsabilidade civil, julgou improcedente a ação. Há recurso contra a decisão em tramitação no TRT de Minas.

Processo PJe: 0010338-74.2017.5.03.0019.

Fonte: TRT/MG – 28.06.2019.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

• Empregado Doméstico;
• Diarista Doméstica – Caracterização;
• Dano Moral no Vínculo de Emprego.

Atraso no Recolhimento do FGTS e do INSS não Caracteriza Dano Moral

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à uma empresa industrial de Barueri (SP), o pagamento de indenização por danos morais em razão do atraso no recolhimento do FGTS e da contribuição previdenciária de um empregado.

Segundo o colegiado, a conduta não é suficiente para o deferimento do pedido de indenização.

Foro íntimo

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Barueri havia julgado improcedente o pedido de indenização, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) condenou a empresa ao pagamento de R$ 3 mil ao empregado.

Para o TRT, a conduta do empregador de atrasar o recolhimento do FGTS e do INSS teria afetado o foro íntimo do empregado e causado prejuízos a ele.

Demonstração

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Dezena da Silva, observou que a questão está pacificada no TST no sentido de que, diferentemente de quando se dá o atraso reiterado de salários, a simples constatação do não recolhimento dessas parcelas não é suficiente para justificar a condenação ao pagamento da indenização.

É preciso, segundo ele, a demonstração de prejuízo de ordem moral.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1776-44.2014.5.02.0202.

Fonte: TST – 27.06.2019.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

• FGTS – Depósitos – Prazos Para Recolhimento;
• Despedida Indireta – Motivos e o Princípio da Imediatidade;
• Dano Moral no Vínculo de Emprego.

JT Identifica fraude e Nega Indenização a Trabalhador que Recebeu Seguro-Desemprego e Continuou Trabalhando

Ele era empregado de uma empresa do ramo de construção em Ipatinga-MG e alegou na Justiça do Trabalho que foi dispensado para que outra empresa do mesmo grupo econômico o recontratasse no dia seguinte, alterando o local de trabalho.

A acusação foi de fraude, apontando que a dispensa foi formalizada pela empresa, com a condição de devolução da multa de 40% do FGTS, mas que continuou trabalhando normalmente, nas mesmas condições.

Por isso, pediu o pagamento de uma indenização por danos morais.

Mas, tanto o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano quanto a 5ª Turma do TRT de Minas, que decidiu o recurso do trabalhador, rejeitaram a pretensão.

Para o desembargador Manoel Barbosa da Silva, houve, na verdade, um conluio entre as partes com o objetivo de fraudar a legislação trabalhista, cada qual obtendo vantagens e fazendo concessões.

Nesse contexto, o relator determinou a remessa de cópia dos autos ao Ministério Público da União e a expedição de ofício ao órgão responsável pelo pagamento do seguro-desemprego, para adoção de medidas administrativas contra os envolvidos na fraude.

O magistrado repudiou a conduta do empregado de querer se dizer vítima de ato ilícito praticado apenas pelas rés, após se beneficiar do seguro-desemprego obtido ilegalmente.

“Estaria ele disposto a devolver o seguro aos cofres públicos?”, questionou em seu voto, observando que a conduta das partes está inserida na corrupção estrutural que assola o país e tem causado enormes danos ao Estado e aos contribuintes, que acabam ficando sem os serviços essenciais por falta desses mesmos recursos, desviados ilicitamente.

De acordo com o julgador, a Justiça do Trabalho passa por uma epidemia de pedidos de indenizações por dano moral, muitos deles sem qualquer fundamento, com alegações inconsistentes e sem produzir provas.

“Nada mais do que a crença cega na função lotérica do Poder Judiciário, com resultados extremamente danosos para o interesse público, principalmente para a tramitação dos processos, em que o autor tem reais possibilidades de sucesso na demanda”, registrou, observando que a banalização de pedidos de indenização por dano moral serve apenas para relegar o instituto ao descrédito.

Para o desembargador, quem pratica ato ilícito em conluio com outros não tem moral para pedir qualquer reparação. Deve apenas devolver ao erário aquilo que recebeu indevidamente, conforme for apurado na via administrativa.

Por esses motivos, negou provimento ao recurso, determinando a adoção de medidas diante da fraude constatada.

A decisão se baseou no artigo 40 do Código de Processo Penal, que prevê: “Quando, em autos ou papéis de que conhecerem, os juízes ou tribunais verificarem a existência de crime de ação pública, remeterão ao Ministério Público as cópias e os documentos necessários ao oferecimento da denúncia”.

Fonte: TRT/MG – 24.06.2019.

Prevenção de Riscos Trabalhistas

Exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de Candidato a Emprego Revela Discriminação

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu indenização por danos morais a um operador de serigrafia que, para ser admitido por uma empresa de calçados e artigos esportivos, teve de apresentar certidão de antecedentes criminais.

A Turma seguiu a tese jurídica firmada pelo TST de que a exigência, sem a observância de alguns critérios, não é legítima e caracteriza discriminação.

Critério discriminatório

Na reclamação trabalhista, o operador sustentou que a conduta da empresa havia violado sua intimidade e dignidade e representado “flagrante critério discriminatório para a admissão de seus empregados”.

Domínio público

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) julgaram improcedente o pedido de indenização. Para o TRT, a certidão de antecedentes criminais é documento de domínio público, obtido no site do órgão emissor sem restrições de qualquer natureza, o que afastaria os argumentos de invasão de privacidade, violação da intimidade ou ato lesivo à honra.

Para o TRT, “ainda que se considere eventual dissabor ou aborrecimento experimentado pelo trabalhador”, a apresentação da certidão é uma exigência formal, e o não cumprimento dessa formalidade não impede a contração, como ocorreu no caso, em que houve a admissão.

Exigência sem justificativa

Ao examinar o recurso de revista do empregado, o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, destacou que a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), órgão responsável pela uniformização da jurisprudência do TST, no julgamento de incidente de recurso repetitivo envolvendo também a empresa (IRR-243000-58.2013.5.13.0023), tratou exatamente desse tema.

Nessa decisão, a SDI-1 firmou a tese jurídica de que a exigência da certidão de candidatos a emprego, quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, não é legítima e caracteriza lesão moral, independentemente de ter ocorrido a admissão.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil.

Processo: RR-207000-56.2013.5.13.0024.

Fonte: TST – 19.06.2019.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

• Seleção e Contratação do Empregado – Condições Legais;
• Vigilante – Requisitos para a Profissão;
• Dano Moral no Vínculo de Emprego.

Consulta ao Serasa/SPC – É Ato Discriminatório na Seleção de Pessoal?

Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago.

A própria CLT estabelece que cabe à empresa e não ao empregado, assumir os riscos da atividade econômica e sendo assim, nada mais justo que lhe conceder o direito de contratar as pessoas que possam assegurar, através de suas competências, que a atividade econômica tenha uma ascensão contínua.

A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o art. 187 do Código Civil, fonte subsidiária do Direito do Trabalho nos termos do § 1º do art. 8º da CLT, comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal ao direito ao trabalho, como a igualdade, a dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção.

Isto porque o que se vê na prática é a real ofensa, por parte de algumas empresas, a estes princípios, as quais se utilizam de meios considerados discriminatórios para a seleção de candidatos, dentre os quais, a consulta de débitos junto ao Serasa/SPC.

Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim, penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego é que possibilitará a sua adimplência no mercado.

Há, obviamente, empresas que contestam dizendo que situações como antecedentes criminais ou a consulta de débitos junto ao CPF (Serasa/SPC) estariam de acordo com o que prevê o art. 7º, XXXIV da Constituição, que assegura a todos o direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular.

A grande dificuldade das empresas é provar que interesses são estes, pois se presume que na verdade o interesse é de evitar que um candidato que tenha problemas junto ao setor de crédito seja contratado, já que a Serasa se destina somente a consultas com o intuito de verificar a idoneidade de clientes e não de empregados, caracterizando, portanto, ato de discriminação.

A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/1995, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego.

Muito embora isso necessite de provas para que a empresa sofra as penalidades previstas em lei, em muitas situações, somente o fato de requisitar a consulta ao Serasa/SPC, pode ser configurado pela Justiça do Trabalho como prática discriminatória.

Não são raros os casos em que empresas são obrigadas a deixar de praticar estes atos, sob pena de pagamento de multa por candidato prejudicado. Durante uma investigação promovida pelo MPT/PR, um banco admitiu que a consulta ao Serasa e SPC fazia parte do processo de seleção de pessoal.

Segundo a procuradora que atuou no caso, a Constituição Federal garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Embora sejam liminares que, por motivo ou outro, possam ter uma nova decisão futura, é mister que as empresas repensem esta prática, procurando enfatizar as competências e qualificações dos candidatos como forma de pré-seleção, garantindo-lhes a oportunidade de demonstrar essa capacidade no exercício de sua função.

Não obstante, ainda que ocorra a prática, a empresa poderá evitar transtornos futuros e se eximir do pagamento de futuras ações de danos morais (individual ou coletivo), se comprovar que o que desclassificou o candidato foi a falta de qualificações e competências para o cargo e não o fato deste ter ou não o nome incluso no Cadastro de Proteção ao Crédito.

Da mesma forma que grandes empresas já tiveram sua situação financeira abalada no mercado por conta de uma determinada crise, mas se reergueram justamente pelos profissionais que nela atuaram e acreditaram em sua força no mercado, grandes profissionais também passarão por situações equivalentes e em determinado momento, terão seus nomes inclusos no Cadastro de Proteção ao Crédito, mas nem por isso suas competências devem ser desprezadas ou minimizadas pelas empresas.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

• Seleção e Contratação do Empregado – Condições Legais;
• Discriminação no Trabalho;
• Admissão do Empregado – Rotinas.