Consulta ao Serasa/SPC – É Ato Discriminatório na Seleção de Pessoal?

Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago.

A própria CLT estabelece que cabe à empresa e não ao empregado, assumir os riscos da atividade econômica e sendo assim, nada mais justo que lhe conceder o direito de contratar as pessoas que possam assegurar, através de suas competências, que a atividade econômica tenha uma ascensão contínua.

A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o art. 187 do Código Civil, fonte subsidiária do Direito do Trabalho nos termos do § 1º do art. 8º da CLT, comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal ao direito ao trabalho, como a igualdade, a dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção.

Isto porque o que se vê na prática é a real ofensa, por parte de algumas empresas, a estes princípios, as quais se utilizam de meios considerados discriminatórios para a seleção de candidatos, dentre os quais, a consulta de débitos junto ao Serasa/SPC.

Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim, penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego é que possibilitará a sua adimplência no mercado.

Há, obviamente, empresas que contestam dizendo que situações como antecedentes criminais ou a consulta de débitos junto ao CPF (Serasa/SPC) estariam de acordo com o que prevê o art. 7º, XXXIV da Constituição, que assegura a todos o direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular.

A grande dificuldade das empresas é provar que interesses são estes, pois se presume que na verdade o interesse é de evitar que um candidato que tenha problemas junto ao setor de crédito seja contratado, já que a Serasa se destina somente a consultas com o intuito de verificar a idoneidade de clientes e não de empregados, caracterizando, portanto, ato de discriminação.

A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/1995, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego.

Muito embora isso necessite de provas para que a empresa sofra as penalidades previstas em lei, em muitas situações, somente o fato de requisitar a consulta ao Serasa/SPC, pode ser configurado pela Justiça do Trabalho como prática discriminatória.

Não são raros os casos em que empresas são obrigadas a deixar de praticar estes atos, sob pena de pagamento de multa por candidato prejudicado. Durante uma investigação promovida pelo MPT/PR, um banco admitiu que a consulta ao Serasa e SPC fazia parte do processo de seleção de pessoal.

Segundo a procuradora que atuou no caso, a Constituição Federal garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Embora sejam liminares que, por motivo ou outro, possam ter uma nova decisão futura, é mister que as empresas repensem esta prática, procurando enfatizar as competências e qualificações dos candidatos como forma de pré-seleção, garantindo-lhes a oportunidade de demonstrar essa capacidade no exercício de sua função.

Não obstante, ainda que ocorra a prática, a empresa poderá evitar transtornos futuros e se eximir do pagamento de futuras ações de danos morais (individual ou coletivo), se comprovar que o que desclassificou o candidato foi a falta de qualificações e competências para o cargo e não o fato deste ter ou não o nome incluso no Cadastro de Proteção ao Crédito.

Da mesma forma que grandes empresas já tiveram sua situação financeira abalada no mercado por conta de uma determinada crise, mas se reergueram justamente pelos profissionais que nela atuaram e acreditaram em sua força no mercado, grandes profissionais também passarão por situações equivalentes e em determinado momento, terão seus nomes inclusos no Cadastro de Proteção ao Crédito, mas nem por isso suas competências devem ser desprezadas ou minimizadas pelas empresas.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Um Novo INSS

Acordar cedo para ir a uma agência do INSS está se tornando algo cada vez mais raro. Isto porque a previdência desenvolveu uma agência digital e tem exigido cada vez mais que os pedidos de aposentadorias sejam encaminhados eletronicamente.

Para que isso seja possível, é necessária a criação de um usuário e a obtenção de uma senha para acesso ao portal virtual. O objetivo final é que o comparecimento à agência se torne, de fato, hábito do passado.

O portal é denominado de “Meu INSS”. Todo o manuseio dele é eletrônico, inclusive a criação do usuário e senha. Para ter acesso ao sistema, não é necessário ir a uma agência. É possível acessar pelo próprio site http://meu.inss.gov.br.

Uma vez logado, torna-se possível requerer aposentadorias e demais benefícios, revisões, acerto de dados, extratos e simulações, como tempo de contribuição e salário, dentre inúmeros outros serviços. A autenticação por meio de login e senha constitui a assinatura eletrônica do usuário, formalizando o requerimento eletrônico e a manifestação de vontade.

O projeto do INSS é intensificar a virtualização dos processos, de modo que ir a uma agência se tornará totalmente desnecessário. A análise dos pedidos será realizada por servidores que poderão até mesmo trabalhar em casa. O tele trabalho, inclusive, já está autorizado. A razão principal da mudança são os custos, hoje considerados elevados, da estrutura de atendimento da autarquia. Outra razão é a carência de servidores para a realização do atendimento presencial.

Se o usuário comparecer na agência para requerer quaisquer serviços do INSS, deverá ser emitido o código de acesso do “Meu INSS”, sendo cientificado de que o requerimento deverá ser realizado pelo meio eletrônico, e não mais na agência.

Uma vez formulado o pedido pelo portal, o tempo máximo para o INSS emitir uma decisão é de 45 dias. Caso esse período seja ultrapassado, há uma ilegalidade na demora. É recomendado, nesse caso, por prudência, aguardar por mais 45 dias. Não tendo sido resolvido o processo no prazo já prorrogado, cabe uma reclamação na ouvidoria do INSS, por meio do site do INSS ou pelo fone 135.

Se mesmo assim não houver uma solução e o processo não for decidido, torna-se importante buscar orientação jurídica, principalmente naqueles casos em que a necessidade do benefício seja urgente.

A correção monetária deve ser aplicada porque, por lei, o instituto tem 45 dias para analisar um requerimento e conceder o benefício. Se ultrapassa esse prazo, o INSS é obrigado a pagar os valores atrasados corrigidos, como forma de compensar o segurado pela demora.

Outra questão importante que muda é a busca de uma maior interligação das bases de dados do governo. Isso reduzirá bastante no curto prazo o nível de exigência de documentos para comprovar o direito ao benefício, em alguns casos, inclusive, com concessões automáticas.

O INSS tem apostado no atendimento virtual, mas grande parte das pessoas que realmente utilizam os serviços não têm a cultura do pleno acesso à internet. Existem muitas pessoas idosas que não têm acesso a este meio, bem como em razão da própria condição social e de doença. Nesses casos, poderá fazer uso do apoio do fone 135 da previdência.

Não haverá a desativação integral da rede de agências de atendimento do INSS; apenas está sendo alterada a forma de atender. Trata-se, sem dúvida, de uma nova fase do procedimento administrativo de modo que todos que puderem ter o acesso devem promover o seu cadastro junto ao “Meu INSS” e acompanhar sua vida previdenciária daqui para frente.

Alexandre S. Triches

Professor Universitário e advogado

http://www.alexandretriches.com.br/

Manual Previdenciário - Direitos, Benefícios, Auxílios, Salário de Contribuição, Aposentadorias, Cálculos... Um Guia Prático para esclarecer suas dúvidas sobre assuntos previdenciários! Clique aqui para mais informações.

Direito Previdenciário

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Boletim Normas Legais 13.06.2019

ARTIGOS E TEMAS
Minha Empresa Excedeu o Limite do Simples Nacional, e Agora?
Franquias: Sonho para Entrar e Pesadelo para Sair
Rescisão de Contrato de Compra e Venda – Como Fazer
TRIBUTÁRIO
ICMS – Restrições dos Créditos
Simples Nacional: Sublimites Estaduais
TRABALHISTA
TST: Vale-transporte Pago em Dinheiro não Integra o Salário
Quais as Obrigações do Empregador Quanto ao Trabalho em Domicílio?
MODELOS
Cessão de Quotas – Sociedade Limitada
Carta de Anuência – Liberação de Protesto
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Quais são os Livros Contábeis?
Contribuição Sindical – STF Suspende Desconto
O que é o Registro Público de Empresas Mercantis?
Contingências Fiscais, Contábeis e Trabalhistas: Como se Prevenir?
Ltda – Dissolução – Execução de Passivo aos Sócios – Restrição
PUBLICAÇÕES PROFISSIONAIS ATUALIZÁVEIS
Sociedades Cooperativas
Auditoria Trabalhista
ESocial – Teoria e Prática

Trabalhadora que não Comprovou Estar Grávida no dia da Despedida não tem Estabilidade

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) não reconheceu a uma empregada rural o direito a estabilidade à gestante – que vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Para os desembargadores, a autora não comprovou que já estava grávida no dia da despedida, 24 de dezembro de 2016. A decisão confirma sentença do juiz André Luiz Schech, da Vara do Trabalho de Encantado.

Para o direito à estabilidade da gestante, não importa se a empregada ou o empregador já sabiam da gravidez quando da despedida, mas é preciso que a trabalhadora já estivesse grávida na data.

Conforme o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, a reclamante deveria ter apresentado no processo um exame de ultrassonografia, prova mais utilizada para se averiguar a data de início da gestação. Com base nas medidas fetais, o exame estima a data da concepção.

Entretanto, a trabalhadora juntou apenas um atestado médico e a caderneta pré-natal cujas informações são contrárias à sua tese, ou seja, apontam que a gestação iniciou depois de 24 de dezembro de 2016.

Os documentos registram o nascimento da criança em 3 de outubro de 2017, com 40 semanas de gestação. “Retroagindo-se esse lapso a contar do parto, a concepção teria ocorrido não antes da primeira semana de 2017 e, portanto, posteriormente à demissão”, sublinhou Clóvis.

Além disso, tanto a sentença quanto o acórdão trazem um trecho da literatura médica sobre a metodologia utilizada para a contagem das semanas de gestação.

A contagem, de acordo com o texto, inicia a partir do primeiro dia da última menstruação, sendo que a concepção pode ocorrer de duas a três semanas depois.

Assim, no caso da reclamante, a concepção teria acontecido mais adiante, ainda. “Nesse diapasão, a partir dos documentos disponíveis e pelo ônus da prova, se conclui pela concepção posterior à data do afastamento”, concluiu o desembargador.

Sobre a Data

No atestado médico apresentado pela autora, consta que a gestação teria iniciado em 20 de dezembro. Mas, para os magistrados, considerando a metodologia de contagem das semanas, essa não seria a data da concepção, decisiva para o reconhecimento do direito.

Em seu voto, o desembargador Clóvis menciona trecho da sentença do juiz André: “Na realidade, a data supramencionada se trata do primeiro dia da última menstruação da gestante, conforme informação que ela mesma passa aos profissionais da saúde, vale dizer, de forma que a efetiva concepção somente ocorreu 2 ou 3 semanas depois de tal dia, conforme se infere da literatura científica acima transcrita.

Assim, no caso, sequer é possível afirmar com segurança que a reclamante se encontrava com a gestação fisiologicamente iniciada na vigência do contrato de trabalho (até 24/12/2016)”.

A decisão foi unânime na 3ª Turma. Também participaram do julgamento os desembargadores Maria Madalena Telesca e Luis Carlos Pinto Gastal. A trabalhadora não recorreu do acórdão.

Fonte: TRT/RS – 12.06.2019.

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Pastor Tem Vínculo de Emprego Negado com Igreja Evangélica

Um ex-integrante de uma igreja evangélica de Santo Ângelo (RS) não conseguiu comprovar que mantinha vínculo de emprego com instituição religiosa.

No processo, ele alegou que trabalhava para o pastor coordenador da igreja, mas os desembargadores da 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) concluíram que o trabalho executado tinha caráter voluntário e vocacional, destinado à pregação religiosa.

A decisão confirma sentença do juiz Denilson da Silva Mroginski, da Vara do Trabalho de Santo Ângelo. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Ao ajuizar o processo, o reclamante alegou que foi admitido como auxiliar de serviços gerais em agosto de 2013 e dispensado em março de 2016, sem justa causa.

Dentre as tarefas desenvolvidas nesse período, segundo ele, estavam a limpeza da igreja antes de cultos, arrumação das cadeiras, atuação na portaria, vigilância de veículo dos fiéis e recolhimento das ofertas em dinheiro.

A igreja, no entanto, defendeu-se argumentando que o reclamante era pastor da instituição e exercia atividade de pregação religiosa e aconselhamento espiritual.

Ao analisar o caso, o juiz de Santo Ângelo considerou o depoimento do reclamante e de testemunhas. No relato do próprio autor há a menção de que ele coordenava cultos em dias em que o pastor principal não estava presente.

Outras duas testemunhas também relataram que o reclamante atuava como pastor, fazia pregação religiosa e dava orientação espiritual aos fiéis que recorriam à igreja.

Por fim, depoimentos de testemunhas convidadas pela instituição religiosa referiram que a limpeza da igreja e dos banheiros era feita por voluntários da comunidade, de forma coletiva.

Nesse sentido, o juiz entendeu que o caráter do trabalho era vocacional e de cunho pastoral, sem os requisitos que caracterizam uma relação de emprego.

Insatisfeito com esse entendimento, o reclamante recorreu ao TRT-RS, mas os desembargadores da 7ª Turma mantiveram o julgado.

Como analisou o relator do recurso, desembargador Wilson Carvalho Dias, os relatos das testemunhas deixaram claro que o reclamante, além de tarefas operacionais, fazia leituras da Bíblia para fiéis, realizava suas próprias pregações e atendia pessoas para aconselhamento espiritual, atividades que servem à propagação da fé.

O relator fez referência a documentos anexados pela igreja ao processo, em que o reclamante apresenta-se como pastor em redes sociais.

Quanto aos pagamentos recebidos pelo pastor, considerados por ele como salário, o magistrado considerou que eram apenas ajudas de custo, já que os valores eram insuficientes e pagos conforme as tarefas realizadas pelo pregador.

Por fim, o desembargador destacou que seria normal que o reclamante recebesse orientações do pastor presidente da igreja, liderança máxima na instituição, sem que isso caracterizasse necessariamente subordinação trabalhista.

Esses entendimentos foram unânimes no colegiado. Além do relator, participaram do julgamento a desembargadora Denise Pacheco e o desembargador Emílio Papaléo Zin.

Fonte: TRT/RS – 07.06.2019.

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TRT Afasta Responsabilidade de Supermercado que Contratou Serviços de Entrega de Compras em Domicílio

O supermercado contratou uma empresa para prestar serviços de transportes de mercadorias a seus clientes.

Por sua vez, um motorista, ex-empregado dessa empresa entregadora, ajuizou reclamação trabalhista e teve várias verbas deferidas a ele pelo juízo da Vara Trabalhista de Araxá, no Triângulo mineiro.

A condenação envolveu até indenização por um acidente do trabalho sofrido pelo ex-empregado, sendo o supermercado responsabilizado de forma subsidiária (isto é, deveria pagar, caso a empregadora direta se tornasse inadimplente na execução).

Mas houve recurso e os julgadores da 8ª Turma do TRT de Minas deram razão ao supermercado.

De acordo com o desembargador José Marlon de Freitas, o contrato de natureza comercial firmado entre os réus não permite a responsabilização do supermercado.

Pelas provas, o magistrado constatou que o entregador prestava serviços de ajudante de motorista e concluiu que o contrato celebrado entre as empresas não foi desvirtuado.

“Trata-se, na verdade, de pactuação de contrato comercial envolvendo serviços especializados de entrega de compras a domicílio”, registrou na decisão, pontuando não se tratar de terceirização de serviços, fato que poderia justificar a condenação do supermercado de forma subsidiária.

No mais, ficou demonstrado que a prestação de serviços ocorria também para outros estabelecimentos. O próprio autor reconheceu, em depoimento, que fazia entregas para diversas empresas. Além de não haver exclusividade, ficou claro que o supermercado não interferia na forma de execução dos serviços.

Segundo a decisão, a prova não permitiu determinar, nem mesmo em qual proporcionalidade o trabalho era prestado pelo autor em prol do supermercado. E sequer houve prova de que estivesse realizando entrega para o réu quando sofreu o acidente.

Por tudo isso, acompanhando o voto do relator, os julgadores deram provimento ao recurso para isentar o supermercado de qualquer responsabilidade pelo pagamento dos créditos trabalhistas devidos ao ajudante de motorista entregador.

Processo PJe: 0010184-37.2015.5.03.0048 (RO).

Fonte: TRT/MG – 04.06.2019.

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Deixar de Recolher a Contribuição Previdenciária dos Funcionários só é Crime se Ficar Comprovado o Dolo

Deixar de recolher a contribuição previdenciária dos funcionários só é crime se ficar comprovado o dolo na conduta do acusado.

Assim entendeu a 3ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) ao negar provimento à apelação do Ministério Público Federal (MPF) contra a sentença, do Juízo Federal da 2ª Vara da Seção Judiciária do Estado da Bahia, que absolveu um homem que, na qualidade de contador de uma empresa, foi acusado de não recolher, entre agosto de 2004 a junho de 2009, as contribuições previdenciárias dos funcionários.

Ao analisar o caso, o relator, juiz federal convocado José Alexandre Franco, o fato de ser o réu contador da empresa não atrai a responsabilidade criminal pelo delito de sonegação fiscal, visto que a autoria em crimes desta natureza se dá pela efetiva participação na gestão e administração da empresa.

Segundo o magistrado, o Contador da empresa não tem o dever de impedir que o crime se efetive.

Segundo entendimento da Procuradoria Regional da República, citado pelo desembargador, para que se possa imputar responsabilidade penal ao contador da empresa, deve estar evidenciado que o mesmo colaborou, consciente e espontaneamente, com as omissões e/ou sonegações fiscais, obtendo benefícios, diretos ou indiretos, da prática ilícita, hipótese esta não comprovada no caso dos autos.

Nesses termos, o Colegiado, acompanhando o voto de relator, negou provimento à apelação.

Processo: 0015012-92.2014.4.01.3300/BA.

Fonte: TRF1 – 04.06.2019.

Reforma Trabalhista na Prática

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Cálculo de Pensão Mensal por Doença Ocupacional Deve Incluir Parcelas Variáveis

A indenização deve reparar todo o prejuízo sofrido pela vítima.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que sejam incluídos na base de cálculo da pensão mensal devida por uma grande empresa de alimentos, em razão de doença ocupacional, os rendimentos efetivos do empregado, computando-se o valor do seu último salário acrescido das parcelas variáveis habitualmente recebidas, como o 13º Salário e o terço constitucional de férias.

Segundo a Turma, a indenização por danos materiais tem de corresponder ao valor da perda patrimonial sofrida pelo empregado.

Lesão

O empregado relatou, na ação trabalhista, que fora admitido como operador de produção. Inicialmente, trabalhou nas granjas de aves poedeiras, mas depois foi transferido para o frigorífico de aves, na atividade de retirar asas de frango.

Quase três anos depois, foi remanejado para o setor de evisceração. Em decorrência de uma lesão no ombro direito, foi afastado do trabalho e, ao retornar, passou a trabalhar na limpeza de calhas, pois ficara inabilitado para a função que exercia anteriormente.

Sentença

O juízo de primeiro grau condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos materiais em parcela única, diante da constatação, no laudo pericial, do  nexo de causalidade entre o trabalho e a doença osteomuscular.

Segundo o perito, alguns gestos no trabalho representam risco para as lesões e resultaram na redução parcial da capacidade de trabalho, sem, no entanto, afirmar que era definitiva, em razão da possibilidade de evolução do quadro clínico.

Pensão Mensal

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a responsabilidade da empresa pela doença, mas converteu a indenização em parcela única em pensão mensal até quando o empregado completar 73 anos de idade ou até que sobrevenha modificação do seu estado clínico.

O TRT determinou ainda a compensação do benefício previdenciário recebido pelo empregado no valor da pensão.

Base de Cálculo

No recurso de revista, o empregado questionou a compensação do auxílio previdenciário e sustentou que deveriam ser incluídas na base de cálculo da pensão todas as parcelas que receberia caso não tivesse sido prejudicado pela perda da capacidade de trabalho.

Restituição Integral

A relatora, ministra Maria Helena Mallmann, observou que o TST, com fundamento no princípio da restituição integral (artigos 402 e 950 do Código Civil), entende que a indenização por danos materiais tem de corresponder ao valor da perda patrimonial sofrida pelo empregado.

Assim, toda parcela habitualmente recebida por ele na vigência do contrato de trabalho deve ser considerada na base de cálculo da pensão.

Naturezas Distintas

O desconto dos valores pagos pela Previdência Social, segundo a ministra, também é indevido. “A jurisprudência pacífica é de que a indenização por danos materiais ou pensão mensal e o benefício previdenciário não se confundem, pois têm naturezas distintas (civil e previdenciária). Por conseguinte, não é possível a compensação da indenização com o valor pago pelo INSS”, concluiu.

A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, foram opostos embargos de declaração, ainda não julgados. Processo: RR-690-91.2013.5.09.0068.

Fonte: TST – 07.06.2019.

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REFORMA TRABALHISTA NA PRÁTICA

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista.

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Vínculos Empregatícios Urbanos Descaracterizam a Condição de Trabalhador Rural em Regime de Economia Familiar

Em decisão unânime, a Segunda Turma do TRF1 negou provimento à apelação de um segurado do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) contra a sentença que julgou improcedente o seu pedido de aposentadoria rural por idade.

O apelante alegou, em síntese, que os documentos apresentados servem como início de prova material para comprovação da atividade rural.

Ao analisar o caso, o relator, desembargador federal João Luiz de Sousa, asseverou que a concessão de aposentadoria por idade de trabalhador rural está condicionada à presença dos seguintes requisitos:

  • contar o segurado com 55 anos de idade, se mulher;
  • 60 anos de idade, se homem;e
  • comprovar o efetivo exercício de atividade rural, ainda que de forma descontínua, por tempo igual ao número de meses de contribuição correspondentes à carência do benefício pretendido (art. 48, §§ 1º e 2º, da Lei nº 8.213/91).

Segundo o magistrado, não há um rol taxativo dos documentos necessários, sendo possível aceitar como início razoável de prova material documentos públicos como, por exemplo, Certidão de Casamento, Certidão de Óbito do cônjuge, Certidão de Nascimento de filhos, Certificado de Reservista etc, nos quais esteja especificada a profissão da parte autora ou de seu cônjuge como trabalhador rural.

A parte-autora cumpriu o requisito etário, sustentou o relator. Todavia, o início de prova material apresentado não serviu para a comprovação da sua qualidade de segurado especial no período equivalente ao prazo de carência, eis que ficou verificada a existência de vínculos urbanos da parte-autora.

Os vínculos empregatícios urbanos desempenhados por períodos expressivos e/ou em regime celetista são incompatíveis com a qualidade de segurado especial, pois descaracterizam a condição de trabalhador rural em regime de economia familiar.

O magistrado encerrou seu voto salientando que, tendo em conta a ausência da prova material hábil a comprovar o exercício da atividade campesina, a parte-autora não faz jus ao benefício revindicado.

Nesses termos, o colegiado, acompanhando o voto do relator, negou provimento à apelação.

Processo nº: 0015442-59.2018.4.01.9199/MG.

Fonte: TRF1 – 06.06.2019.

Direito Previdenciário

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Mesmo Cumprindo a Cota Empresa é Condenada por Demitir Enfermeira com Deficiência

Um hospital da Região Noroeste do Rio Grande do Sul despediu uma enfermeira com deficiência e não contratou outro empregado na mesma condição, ainda que, mesmo após a dispensa, continuasse cumprindo a cota de contratação de pessoas com deficiência prevista na Lei 8.213/1991.

Por causa disso, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) anulou a despedida e condenou a mantenedora do hospital, uma associação beneficente, a pagar os salários que seriam recebidos pela enfermeira durante o período compreendido entre o ato da despedida até a data em que o hospital admitisse outra pessoa com deficiência.

A decisão reforma, neste aspecto, sentença da 1ª Vara do Trabalho de Santa Rosa. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O artigo 93º da Lei 8.213, de 1991, prevê que empresas com 100 ou mais empregados preencham cotas de contratação de pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados da Previdência Social.

A proporção deve obedecer aos seguintes parâmetros:

  • se a empresa tiver de 100 a 200 empregados, deve contratar 2% dos trabalhadores nessas condições;
  • de 201 a 500 empregados, 3%;
  • de 501 a 1000, 4%;
  • acima de 1000 trabalhadores, 5% devem ser pessoas com deficiência ou reabilitados do INSS.

A Lei também prevê que a dispensa de trabalhador com deficiência ao final de contrato por prazo determinado com mais de 90 dias, ou a despedida imotivada em contratos a prazo indeterminado, só deve ocorrer se a empresa contratar trabalhador em igual condição para a vaga aberta.

No caso concreto, segundo dados do processo, a empregada foi admitida em outubro de 2013 e despedida em fevereiro de 2015, sem justa causa.

Diante da dispensa, ajuizou ação na Justiça do Trabalho para pleitear, dentre outros direitos, a nulidade da demissão e a reintegração ao emprego, sob o argumento de que foi dispensada sem que fosse contratada outra pessoa com deficiência.

Com essa conduta, segundo ela, a mantenedora do hospital estaria descumprindo a chamada Lei de Cotas.

A empregadora, por sua vez, alegou que a obrigatoriedade de contratação de um empregado nas mesmas condições teria o objetivo de não passar a descumprir a cota, o que não seria o caso, já que mesmo com a despedida da enfermeira a associação continuaria mantendo o número de empregados com deficiência previsto pela lei.

Ao julgar o caso em primeira instância, a juíza Mariana Roehe Arancibia considerou procedente o argumento da empresa. Como observou a magistrada, a associação contava, em fevereiro de 2015, com 11 empregados com deficiência, num total de cerca de 215 trabalhadores.

Como o total previsto para a empregadora era de 3%, o número de contratados deveria ser de 6,45 (sete empregados), o que continuaria a ser cumprido mesmo com a despedida da enfermeira.

Portanto, a juíza indeferiu o pedido de nulidade da despedida e a reintegração. Insatisfeita com o entendimento, a trabalhadora recorreu ao TRT-RS.

Requisitos cumulativos

Para o relator do recurso na 8ª Turma, desembargador Luiz Alberto de Vargas, os requisitos previstos na Lei 8.213/91 são cumulativos, ou seja, para que haja a despedida de empregado com deficiência é necessário que a empresa observe o cumprimento da cota e também que contrate um trabalhador na mesma condição.

“Entendo equivocada a tese defendida pela ré no sentido de que apenas o cumprimento da cota mínima, prevista no caput do referido dispositivo legal, excluiria a observância do outro requisito imposto no parágrafo primeiro da mesma norma quanto à contratação de substituto em condição semelhante, para a dispensa de empregado deficiente ou reabilitado”, explicou o relator.

O magistrado fez referência a decisões da própria 8ª Turma e de outras Turmas Julgadoras do TRT-RS, que seguem o mesmo entendimento.

Nesse sentido, o relator determinou a nulidade da despedida e o pagamento dos salários no período em que a empregadora deixou de contratar outro empregado com deficiência.

O acórdão foi proferido por unanimidade na Turma Julgadora. Também participaram do julgamento os desembargadores Gilberto Souza dos Santos e Marcos Fagundes Salomão.

Fonte: TRT/RS – 06.06.2019.

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