Terceirização Irrestrita – STF Sepulta Décadas de Discussões

Ao modificar uma sentença para excluir a ilegalidade da terceirização realizada entre o Banco BMG e uma empresa de telemarketing, o desembargador Sebastião Geraldo Oliveira se amparou em decisão de repercussão geral do STF. É que, em agosto de 2018, a Suprema Corte reconheceu a licitude da terceirização de serviços de forma ampla, ou seja, pouco importando se em atividade-meio ou em atividade-fim da empresa contratante.

Seguindo o voto do desembargador, relator dos recursos das empresas, a 2ª Turma do TRT mineiro, além reconhecer a legalidade da terceirização, afastou o vínculo de emprego direto entre o tomador dos serviços (BMG) e a atendente de telemarketing, empregada da empresa contratada.

Com isso, também foi afastada a condenação solidária dos réus ao pagamento dos benefícios previstos nas convenções coletivas de trabalho dos bancários (diferenças salariais, auxílio-refeição; auxílio cesta alimentação, PLR), decidindo-se pela improcedência de todos os pedidos da empregada.

De acordo com o relator, as atividades desenvolvidas pela trabalhadora estavam inseridas na dinâmica empresarial e no processo produtivo da tomadora de serviço, contribuindo de forma decisiva para o seu sucesso ou insucesso, sendo o trabalho desenvolvido por ela plenamente necessário ao serviço oferecido pela recorrente.

Diante disso, a Turma, inclusive em acórdão anterior proferido no processo, já havia se posicionado pela ilicitude da terceirização. O fundamento é que não poderia haver a aplicação retroativa da Lei da Terceirização (Lei 13.429/17), que acabou por autorizar as empresas a terceirizar suas atividades principais, por se tratar de fatos ocorridos antes da vigência da lei.

Entretanto, no dia 30/08/2018, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) acolheu a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 324 e deu provimento ao Recurso Extraordinário (RE) nº 958.252, com repercussão geral, quando estabeleceu a seguinte tese jurídica: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária das empresas contratantes”.

Assim, conforme destacou o relator, em decorrência da decisão da Suprema Corte, não há ilegalidade na relação jurídica estabelecida entre a trabalhadora, o banco e a empresa de telemarketing, o que leva ao acolhimento dos recursos dos réus e à improcedência dos pedidos da trabalhadora.

Em seu voto, o desembargador fez questão de ressaltar que, ao longo de dezenas de anos, o entendimento que vinha prevalecendo no Direito do Trabalho, retratado na jurisprudência majoritária do TST, era o de que a terceirização da atividade empresarial estava restrita a situações específicas: trabalho temporário e de vigilância (com legislação à parte), de conservação e limpeza, bem como outros ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta com o tomador (Súmulas 256 e 331 do TST).

De acordo com o relator, esses entendimentos objetivavam, principalmente, evitar a precarização da mão de obra e a pulverização das categorias profissionais, com a consequente perda da sua união e força, tornando-as ainda mais manipuláveis e frágeis quanto à pressão exercida pelo poder econômico.

Mas, nas palavras do desembargador, as categorias econômicas, também sufocadas pela alta carga tributária, acabaram vencendo a batalha em prol de uma legislação trabalhista mais condizente com o interesse econômico e o empreendedorismo, em detrimento do valor social do trabalho.

“Daí as recentes Leis 13.429 e 13.467, ambas de 2017, que passaram a permitir a terceirização inclusive da atividade nuclear da empresa, além de trazer inúmeras outras novidades legislativas a respeito do trabalho subordinado, temas que ainda se encontram sob abrangente análise doutrinária e interpretação jurisprudencial, tendo em vista que, na sua aplicação, reclamam prudente juízo de ponderação entre princípios constitucionais, questões que certamente desaguarão no STF, como já ocorre com diversas Ações Diretas de Inconstitucionalidade, até que a Corte Suprema, iluminada pela Carta Política, diga o ‘Direito’, eliminando a inquietude perturbadora que hoje reina no Direito do Trabalho”, destacou.

Sebastião Geraldo de Oliveira ainda chamou a atenção para o fato de que o julgamento realizado pelo STF não se referia às modificações trazidas pelas Leis nº 13.429/2017 e 13.467/2017, mas sim às situações ocorridas anteriormente à vigência dessas leis, exatamente como no caso. Segundo explicou, foi exatamente isso o que levou à necessidade de modificação do acórdão anterior da Turma, que havia reconhecido a legalidade da terceirização, em desacordo com essa decisão do STF, de 30/8/2018.

O entendimento é de que, diante do princípio da celeridade processual que norteia o Direito Processual do Trabalho e das circunstâncias especiais do caso, os artigos 836 da CLT e 505 do CPC (que impedem a apreciação de matéria já decidida pela Turma, desde que não tenha ocorrido o trânsito em julgado) devem ser relativizadas, de forma a possibilitar a adequação das questões ao novo cenário jurídico decorrente da vinculante decisão do STF. Por fim, o desembargador frisou que não existe preclusão no caso, tendo em vista que sobreveio modificação no estado de direito, por decisão de repercussão geral proferida pelo STF.

Fonte: TRT-MG – Processo PJe: 0010583-32.2016.5.03.0145 (RO) — Acórdão em 19/12/2018
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Terceirização Temporária e Permanente na Reforma Trabalhista

A Lei da Reforma Trabalhista trouxe nova redação ao art. 4º-A da Lei 6.019/1974, estabelecendo que considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal (atividade-fim), à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

As principais alterações na terceirização temporária e permanente são:

  1. prestação de serviços a terceiros é a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução;
  1. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal;
  1. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços (seja para atividade-fim ou atividade-meio) quando e enquanto os serviços forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições de alimentação, serviços de transportes, atendimento médico e ambulatorial, treinamento de pessoal e medidas de higiene, saúde e segurança no trabalho;
  1. Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante;
  1. Se o número de empregados terceirizados for superior a 20% dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes;
  1. Não pode figurar como contratada a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados;
  1. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa (como terceirizado) antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir da sua demissão;
  1. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário;
  1. O contrato de prestação de serviços temporário conterá a qualificação das partes, a especificação do serviço a ser prestado, o prazo para realização do serviço (quando for o caso) e o valor;
  1. contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não;
  1. O trabalhador temporário que cumprir os prazos citados no item 9 somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior;
  1. A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212/91.

Trecho extraído da obra Reforma Trabalhista com autorização do autor.

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Monitoramento de E-mail do Empregado

equipe Guia Trabalhista

O endereço de e-mail fornecido pelo empregador ao empregado é denominado e-mail corporativo ou e-mail institucional, e é considerado uma ferramenta de trabalho, exatamente por ser destinado à realização do serviço daquela determinada empresa.

Por essa razão, não se poderia admitir a utilização do e-mail corporativo para uso pessoal, recebimento de mensagens pessoais, oriundas de amigos, namorados, familiares e etc., já que para ler e responder as referidas mensagens o empregado estaria desperdiçando tempo e, consequentemente, prejudicando sua atividade na empresa.

O empregador poderá comunicar ao empregado, no ato da admissão, de que a utilização do e-mail interno deve ser usado exclusivamente para fins profissionais.

É legalmente válida a inserção de uma cláusula contratual estipulando que a empresa, para controle de entrada e saída de informações, poderá esporadicamente ou quando se fizer necessário, abrir os e-mails corporativos.

Além de deixar o empregado ciente da situação, se faz necessário alertá-lo de que a utilização do e-mail corporativo para fins particulares ou para fins diversos que do profissional, poderá gerar advertências, suspensões e até demissão por justa causa, dependendo da gravidade do fato, conforme prevê art. 482 da CLT.

Apesar de o e-mail (Skype, WhatsApp, Messenger, Hangouts, Telegram, Slack, Wechat) se tratar de ferramenta de comunicação acessível ao público em geral, quando destinada pelo empregador como ferramenta de trabalho, equipara-se à ferramenta corporativa.

A jurisprudência tem entendido que o monitoramento de e-mail eletrônico do empregador, disponibilizado ao empregado para fins profissionais, não viola o sigilo à correspondência (art. 5º, XII da CF/88) justamente por não se tratar de correspondência particular.

Portanto, não ofende o direito à intimidade, tampouco viola o sigilo da correspondência, o acesso pelo empregador ao conteúdo das mensagens trocadas pelos seus empregados em computadores ou celulares da empresa, durante o expediente de trabalho, mormente quando cientificados os trabalhadores dessa possibilidade.

Acesse a íntegra do respectivo tópico (Monitoramento de e-mail Pelo Empregador) no Guia Trabalhista, bem como tenha acesso (ao final de cada tópico) às jurisprudências e o entendimento dos Tribunais Trabalhistas a respeito do tema.

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Ex-dirigente não consegue reconhecimento de vínculo com clube desportivo

A relação era estatutária, e não de emprego.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a existência de vínculo de emprego de um ex-dirigente com o Esporte Clube Bahia, de Salvador (BA). A decisão leva em conta que o clube é uma associação desportiva sem fins econômicos regida por estatuto próprio que estabelecia regras para a remuneração dos diretores.

Vice-presidente

O autor da reclamação trabalhista foi membro da diretoria da entidade na condição de vice-presidente financeiro e de esporte amador olímpico. Ele disse que havia sido admitido em janeiro de 2009 para exercer a função de diretor administrativo e financeiro e que, em janeiro de 2013, passou a ocupar a Vice-Presidência de Esporte Amador até ser desligado em setembro do mesmo ano.

Na ação, proposta em agosto de 2014, pediu o pagamento de parcelas salariais e indenizatórias. Sustentou que era empregado efetivo do clube e que a relação tinha todos os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT.

Relação de emprego

O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Salvador julgou os pedidos improcedentes e extinguiu a ação sem resolução do mérito. No exame de recurso ordinário, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) reconheceu o vínculo. A decisão levou em conta que o clube admitiu ter registrado o contrato na carteira de trabalho do dirigente, fixado remuneração mensal e depositado o FGTS.

Fraude

No recurso de revista, o Bahia sustentou que houve prova nos autos de que a assinatura da carteira e o pagamento de salários configuraram fraude. Segundo o clube, seu estatuto condiciona a remuneração de diretores à disponibilidade de recursos pelo conselho fiscal mediante aprovação em assembleia, o que não ocorreu.

De acordo com o clube, o dirigente ocupava cargo diretivo responsável pela administração da entidade e “atuava como verdadeiro representante do Esporte Clube Bahia”, sem subordinação jurídica.

Autonomia

O relator do recurso, ministro Caputo Bastos, observou que o clube, na condição de associação desportiva sem fins econômicos, se enquadra no artigo 44, inciso I, do Código Civil e, como tal, deve possuir estatuto próprio que discipline a sua organização, os direitos e deveres dos associados e o modo de constituição e de funcionamento de seus órgãos deliberativos. Assinalou também que a Constituição da República assegura a essas entidades autonomia de organização e de funcionamento.

Boa-fé

Segundo o ministro, o ex-dirigente tinha plena consciência do estatuto do clube e sabia que sua remuneração era paga em desobediência aos preceitos nele contidos. Assim, ele não poderia se beneficiar com o reconhecimento da relação de emprego por fraude praticada pelos dirigentes da entidade desportiva, na medida em que era um de seus membros.

Tal conduta, para o relator, é incompatível com o dever de lealdade recíproca exigida das partes, “em flagrante afronta à boa-fé objetiva”, e não pode gerar nenhum direito ou efeito jurídico em favor do ex-diretor.

A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, o autor da ação opôs embargos de declaração, ainda não examinados.

TST – 23.10.2018 – Processo: RR-900-05.2014.5.05.0009

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Edição Atualizável 2018/2019

TST: Vínculo de Emprego com Parceiro de Negócios Não é Reconhecido

Engenheiro que atuava como parceiro de empresa não tem vínculo de emprego reconhecido

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu o agravo de instrumento de um engenheiro que atuava como parceiro de uma indústria metalúrgica, mas pretendia obter o vínculo de emprego com essa empresa paulista.

A decisão baseou-se na demonstração de que não havia subordinação na relação de emprego, que é um dos cinco elementos que caracterizam o vínculo empregatício: prestação de trabalho por pessoa física a outrem, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.

Segundo o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) ratificou a sentença de primeiro grau que não reconheceu o vínculo de emprego, concluindo pela inexistência de subordinação do engenheiro à empresa.

Com base em documentos e testemunhas, o TRT afirmou que o engenheiro trabalhava como “verdadeiro parceiro” da empresa, e recebia remuneração mensal expressiva (média de R$ 45 mil) não condizente com os salários dos demais engenheiros empregados.

Como o Regional confirmou a ausência dos elementos da relação de emprego, o relator ressaltou ser inviável, em recurso de revista, reexaminar o conjunto fático probatório do processo, como pretendia o autor da ação, para se chegar ao deferimento de seu pedido. Essa impossibilidade consta da Súmula 126 do TST.

Por unanimidade, a Terceira Turma acompanhou o ministro Godinho Delgado.

Fonte: TST – 19.06.2017 –  Processo: AIRR-1867-67.2012.5.15.0130

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