Indústrias de processamento de hortaliças, legumes e frutas podem passar a funcionar inclusive em domingos e feriados

Através do Decreto 9.513/2018, que alterou o Decreto 27.048/1949 (Regulamentação do DSR), é admissível permissão legal a ser concedida para as indústrias de processamento de hortaliças, legumes e frutas, em caráter permanente,  para o trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos (inclusive estaduais e municipais).

Orienta-se que, para os empregados escalados para trabalhar nos mencionados dias, devem ser observadas as disposições para a concessão do descanso em outros dias, constantes da citada legislação.

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Contrato de Aprendizagem

Conforme determina o art. 429 da CLT, os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a contratar e matricular aprendizes nos cursos de aprendizagem, no percentual mínimo de cinco e máximo de quinze por cento das funções que exijam formação profissional.

Na conformação numérica de aplicação do percentual, ficam obrigados a contratar aprendizes os estabelecimentos que tenham pelo menos 7 (sete) empregados contratados nas funções que demandam formação profissional, nos termos do art. 10 do Decreto nº 5.598/2005, até o limite máximo de quinze por cento previsto no art. 429 da CLT.

As pessoas físicas que exerçam atividade econômica, inclusive o empregador rural, que possuam empregados regidos pela CLT estão enquadradas no conceito de estabelecimento, sendo, portanto, aplicáveis as normas de contratação obrigatória de aprendizes.

Também estão sujeitos à contratação os estabelecimentos condominiais, associações, sindicatos, igrejas, entidades filantrópicas, cartórios e afins, conselhos profissionais e outros. Embora não exerçam atividades econômicas, estão enquadrados no conceito de estabelecimento, uma vez que exercem atividades sociais e contratam empregados pelo regime da CLT.

Base: Instrução Normativa SIT 146/2018

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Contratação de Cooperativas de Trabalho – Retenção do INSS

Com a nova lei de terceirização – Lei 13.429/2017, abre-se o leque de contratações por parte das empresas. Neste contexto, as cooperativas de trabalho poderão ser alternativa para atendimento de demandas sazonais ou regulares de serviços.

Não deve ser retido qualquer parcela de contribuição previdenciária sobre tais contratações, haja visto que em 23.04.2014 o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), por unanimidade, deu provimento a recurso e declarou a inconstitucionalidade de dispositivo da Lei 8.212/1991 (artigo 22, inciso IV) que prevê contribuição previdenciária de 15% incidente sobre o valor de serviços prestados por meio de cooperativas de trabalho.

O Senado Federal, através da Resolução SF 10/2016, suspendeu em definitivo a cobrança previdenciária de 15% sobre o valor bruto da nota fiscal, relativamente aos serviços prestados por cooperativas de trabalho.

Veja maiores detalhamentos sobre este julgado.

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Acidente em Obra – Dono é Responsável por Trabalhador Autônomo

Justiça do Trabalho vai julgar responsabilidade de dona de obra por morte de trabalhador autônomo

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a competência material da Justiça do Trabalho para julgar a responsabilidade civil de uma empresária em reclamação trabalhista proposta por familiares de um encarregado de obra que morreu em serviço.

A Turma considerou que, mesmo se tratando relação de trabalho autônomo, a JTé competente para examinar a questão.

A viúva e os filhos do encarregado ajuizaram ação de indenização por danos morais e materiais em Araçatuba (SP) contra o empreiteiro que o contratou e a dona da obra, que teria entre suas atividades econômicas, conforme alegam, a construção de imóveis para venda, como aquele em que ocorreu o fato.

Eles sustentam que o acidente fatal ocorreu por descumprimento das normas de segurança de trabalho em altura, pois o encarregado caiu de uma laje a 6m de altura, sem equipamentos de proteção.

Na primeira instância, o juízo havia reconhecido a competência da JT, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) concluiu em sentido contrário devido à ausência de vínculo empregatício, uma vez que o encarregado era trabalhador autônomo.

No recurso ao TST, os familiares argumentaram que não há como negar a existência da relação de trabalho entre a vítima e a dona da obra, nos termos do artigo 114, inciso VI, da Constituição Federal, e que foi constatada a culpa da tomadora de serviços, por meio de prova pericial, pela inobservância das normas de segurança.

TST

A relatora do processo no TST, desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, explicou que o artigo 114, inciso VI, da Constituição, acrescentado pela Emenda Constitucional 45/2004, estabelece expressamente a competência da JT para julgar ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrente da relação de trabalho, e que o TST já pacificou esse entendimento com a edição da Súmula 392. Portanto, o fato de se tratar de trabalhador autônomo não é motivo para afastar a competência da JT para julgar a ação.

Com esse entendimento, a Turma determinou o retorno dos autos ao TRT para que prossiga no julgamento do recurso ordinário dos familiares.

TST – 01.03.2018

Processo: ARR-10368-52.2014.5.15.0061

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Contrato de Estágio – Características

O contrato de trabalho do estagiário é previsto pela Lei 11.788/2008.

Considera-se estágio o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

A legislação dispõe que o empregador poderá aceitar como estagiário os alunos regularmente matriculados e que venham frequentando, efetivamente, cursos vinculados à estrutura do ensino público ou particular, nos níveis superior, profissionalizante, de educação especial, de 2º grau e supletivo.

Os direitos do estagiário são:

  • Seguro de acidentes pessoais;
  • Jornada de atividade de estágio compatível com o horário escolar, com limite semanal;
  • Termo de compromisso de estágio nunca superior a 2 (dois) anos;
  • Orientação, supervisão e avaliação do estágio curricular, bem como a apresentação de relatório semestral das atividades desenvolvidas;
  • Recesso de 30 dias (sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano) ou proporcional, quando o contrato de estágio for inferior a 1 (um) ano;
  • Reserva de vaga para estagiários portadores de deficiência.

O estágio não deve ser confundido como emprego e, portanto, o estagiário não deve ser cadastrado no PIS, nem deve ter contrato de experiência, não tem direito a 13º salárioaviso prévio, depósito de FGTS, verbas rescisórias, ou seja, o estagiário não tem os direitos trabalhistas que o empregado tem.

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Novas Regras do Trabalho Temporário

Através da Lei 13.429/2017 foram especificadas novas regras para o trabalho temporário.

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.

Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário.

Dentre outros requisitos,  empresa de trabalho temporário deve fazer prova de possuir Capital Social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).

O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:
I – qualificação das partes;
II – motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
III – prazo da prestação de serviços;
IV – valor da prestação de serviços;
V – disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.
O Contrato de Trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além deste prazo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
A contratação anterior ao prazo previsto caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.
A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário.

Plano de Saúde – Empregado Demitido – Prazo para Opção

Ex-empregado deve ser informado sobre prazo de 30 dias para optar pela manutenção de plano de saúde

É de 30 dias o prazo decadencial para que o empregado demitido sem justa causa opte pela manutenção do plano de saúde em grupo contratado pela empregadora. No entanto, a seguradora não pode excluí-lo sem a comprovação de que lhe foi garantida a oportunidade de fazer essa opção.

O entendimento é da Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ), que proveu recurso de uma beneficiária de plano de saúde empresarial que, após sua demissão, foi excluída da cobertura sem aviso prévio.

A Turma, seguindo o voto do relator, ministro Paulo de Tarso Sanseverino, concluiu que o prazo de 30 dias é razoável, mas o empregador deve comunicar expressamente ao ex-empregado sobre seu direito de manter o plano de saúde, cabendo a este formalizar tal opção. Caso opte por permanecer, o ex-empregado terá de pagar integralmente pelo plano.

Para os ministros, a comunicação é a aplicação do dever de informação decorrente do princípio da boa-fé objetiva, previsto no artigo 422 do Código Civil. “Decorre, portanto, justamente da função integradora do princípio da boa-fé objetiva, a necessidade de comunicação expressa ao ex-empregado de possível cancelamento do plano de saúde caso este não faça a opção pela manutenção no prazo de 30 dias”, completou o relator.

O caso

A ex-empregada recorreu ao STJ contra decisão do Tribunal de Justiça do Paraná (TJPR), que proveu apelação da seguradora para excluí-la do plano de saúde, pois ela não pediu a manutenção do plano dentro do prazo de 30 dias após o desligamento.

No recurso, ela sustentou que o artigo 30 da Lei 9.656/98 assegura a qualquer pessoa beneficiária de plano de saúde empresarial o direito de se manter submetida à cobertura contratual após o encerramento do vínculo empregatício, não podendo a Resolução 20/99 do Conselho de Saúde Suplementar (Consu) sobrepor-se ao mandamento da referida norma.

A resolução, em seu artigo 2º, parágrafo 6º, estabelece o prazo decadencial de 30 dias para que o empregado demitido sem justa causa opte pela permanência no plano de saúde em grupo contratado pela empregadora.

Segundo a beneficiária, a seguradora não lhe facultou a manutenção do plano, e a Resolução 20 não pode afastar um direito legalmente garantido. Por fim, alegou que o artigo 30 da Lei 9.656 é autoaplicável.

Procedimento errado

Ao analisar o caso, o ministro Paulo de Tarso Sanseverino ressaltou que a empregadora deveria ter informado à ex-funcionária sobre o prazo para a opção, mas, ao contrário disso, solicitou no mesmo dia da demissão a exclusão dela e de seus dependentes do plano de saúde. O pedido foi aceito pela seguradora e a beneficiária foi desligada.

Segundo Sanseverino, a Lei 9.656, em seu artigo 35-A, criou o Consu com competência para estabelecer e supervisionar a execução de políticas e diretrizes gerais do setor de saúde suplementar.

Em abril de 1999, o conselho editou a Resolução 20 para dispor sobre a regulamentação do artigo 30 da Lei 9.656. De acordo com essa norma, o exonerado ou demitido deve optar pela manutenção do benefício no prazo máximo de 30 dias após o desligamento, em resposta à comunicação da empresa empregadora, formalizada no ato da rescisão contratual.

O ministro destacou que o procedimento se deu de forma errônea, já que a operadora do plano de saúde não poderia ter excluído a beneficiária sem a prova efetiva de que lhe foi dada a oportunidade de optar pela manutenção. “Pelo que se extrai dos autos, não foi assegurado à autora nem sequer o prazo de 30 dias”, acrescentou.

Por fim, Sanseverino destacou que o STJ entende que a regra do artigo 30 da Lei 9.656 constitui norma autoaplicável e que deve ser assegurado ao ex-empregado o direito de opção, desde que assuma o pagamento integral.

STJ – 19.05.2014

Esta notícia se refere ao processo: REsp 1237054