Salário-Família: Empregado Deve Comprovar Frequência Escolar de Dependentes

Como parte de suas obrigações previdenciárias, caso tiver direito ao salário-família, o empregado deverá apresentar no mês de maio o comprovante de frequência à escola das crianças a partir de 7 anos.

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É Válida Dispensa por Justa Causa de Gestante que Apresentou Atestados Médicos Falsos

A juíza Carolina Lobato Goes de Araújo Barroso, em sua atuação na 22ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, reconheceu a validade da dispensa por justa causa de uma gestante que apresentou ao empregador atestados médicos falsos.

No entendimento da magistrada, a empregada cometeu falta grave o suficiente para quebrar a confiança necessária à manutenção do contrato de emprego, o que configura a justa causa para a dispensa. Por isso, rejeitou os pedidos da trabalhadora de anulação da dispensa e de pagamento dos direitos decorrentes, incluindo indenizações pela estabilidade da gestante e por danos morais.

Na sentença, a julgadora ressaltou que a dispensa por justa causa é a pena mais grave que pode ser aplicada pelo empregador ao empregado e, por isso, exige prova incontestável do fato que provocou a quebra da confiança, imprescindível ao liame de emprego. Segundo a juíza, deve-se ter em mente os prejuízos de ordem moral, profissional e financeira que a dispensa dessa natureza traz ao trabalhador, sobretudo nos dias de hoje, tendo em vista os altos índices de desemprego. “Por outro lado, uma vez comprovada a conduta reprovável do empregado, não pode o Judiciário se esquivar do reconhecimento da justa causa”, destacou a juíza.

No caso, a empregada estava grávida e foi dispensada por justa causa, por ato de negligência e improbidade. Mas a prova documental demonstrou claramente que a empregada apresentou à empresa dois atestados médicos adulterados, além de possuir um histórico de faltas injustificadas. Para Carolina Lobato, essas circunstâncias são suficientes para se reconhecer a legalidade da dispensa por justa causa da gestante.

A juíza pontuou que a lei veda a supervalorização pelo empregador de pequenas faltas cometidas pelo empregado, justamente para se evitar o abuso de poder diretivo e disciplinar (artigo 186 do Código Civil). Mas, nas palavras da magistrada, “entender que o procedimento da trabalhadora, no caso, não importou quebra da confiança é reiterar o apreço pelo oposto do que se deve cultivar nas obrigações do empregado para com o empregador, qual seja, o dever de probidade, retidão e profissionalismo”. No entendimento da julgadora, isso não pode ocorrer, já que não é razoável exigir do empregador que mantenha uma empregada cuja falta grave acarretou a quebra de confiança indispensável à manutenção do emprego, ainda que esta esteja grávida.

“É fato que todo o Direito do Trabalho se norteia pelo princípio da primazia da realidade sobre a forma e pelo princípio da proteção ao trabalhador. Nesta linha, a estabilidade da gestante veio combater a dispensa discriminatória das grávidas, estando a norma protetiva imantada de uma função teleológica, de uma razão de ser. No entanto, impossibilitar a dispensa por justa causa de uma empregada grávida, sem se considerar as razões de fato que a justificaram, apenas prestigia o utópico em detrimento da verdadeira realidade que circunda o ambiente de trabalho, o que não se pode admitir”, concluiu.

Houve recurso, mas a sentença foi mantida pela 6a Turma do TRT-MG.

Fonte: TRT-MG – 24.04.2019

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Prorrogada Vigência da MP 873 – Contribuição Sindical por Boleto

Através do Ato Congresso Nacional 21/2019 foi prorrogado por 60 dias a Medida Provisória nº 873, de 1º de março de 2019, que altera a CLT para dispor sobre a contribuição sindical.

Lembrando que referida MP estipulou novo texto ao art. 582 da CLT, dispondo que o recolhimento da contribuição sindical será feita exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, que será encaminhado obrigatoriamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, à sede da empresa.

Desta forma, a partir de março/2019 as empresas não precisam recepcionar nenhuma carta do empregado (optando ou rejeitando qualquer tipo de contribuição ao sindicato) e tampouco efetuar qualquer desconto em folha a título de contribuição sindical, assistencial, confederativa ou mensalidade sindical, nos termos do disposto no art. 578 da CLT, uma vez que tais contribuições devem ser feitas pelo próprio empregado via boleto bancário.

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Exames Médicos e Ocupacionais – Obrigatoriedade

Todo trabalhador regido pela CLT, sendo facultativo (porém recomendável) ao empregado doméstico, deve submeter-se aos exames médicos ocupacionais, sendo estes obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no curso do vínculo empregatício, nos termos da NR-7. Os custos dos exames são de responsabilidade do empregador.

A obrigatoriedade dos exames médicos ocupacionais estão previstos no Programa de Saúde Médico Ocupacional – PCMSO.

Os tipos de exames obrigatórios são: admissional, periódico, retorno ao trabalho, mudança de função e demissional.

As condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as disposições contidas na NR – 7.

Para cada exame médico realizado, o médico deverá emitir o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO, em 2 (duas) vias:

  • A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho;
  • A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

Fonte: site Guia Trabalhista.

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Qual o Valor da Multa para Empregado Sem Registro?

De acordo com o art. 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, no livro ou ficha individual respectivo.

Para efetuar o registro de empregados, em observância às exigências legais relativas ao contrato de trabalho, as empresas poderão adotar sistema informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações.

A Reforma Trabalhista trouxe nova redação ao art. 47 da CLT, estabelecendo um valor maior na aplicação da multa para o empregador que mantiver empregado sem registro, sendo de:

  • R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, para as empresas em geral;
  • R$ 800,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Já em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador, a empresa estará sujeita a multa de:

  • R$ 600,00 por empregado prejudicado, conforme dispõe o art. 47-A da CLT.

A aplicação da multa prevista pelo art. 47 da CLT dispensa o critério da dupla visita prevista no art. 627 da CLT, ou seja, o fiscal do Ministério do Trabalho poderá aplicar a multa no ato da primeira fiscalização.

Trecho extraído da obra Reforma Trabalhista com autorização do autor.

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Terceirização Irrestrita – STF Sepulta Décadas de Discussões

Ao modificar uma sentença para excluir a ilegalidade da terceirização realizada entre o Banco BMG e uma empresa de telemarketing, o desembargador Sebastião Geraldo Oliveira se amparou em decisão de repercussão geral do STF. É que, em agosto de 2018, a Suprema Corte reconheceu a licitude da terceirização de serviços de forma ampla, ou seja, pouco importando se em atividade-meio ou em atividade-fim da empresa contratante.

Seguindo o voto do desembargador, relator dos recursos das empresas, a 2ª Turma do TRT mineiro, além reconhecer a legalidade da terceirização, afastou o vínculo de emprego direto entre o tomador dos serviços (BMG) e a atendente de telemarketing, empregada da empresa contratada.

Com isso, também foi afastada a condenação solidária dos réus ao pagamento dos benefícios previstos nas convenções coletivas de trabalho dos bancários (diferenças salariais, auxílio-refeição; auxílio cesta alimentação, PLR), decidindo-se pela improcedência de todos os pedidos da empregada.

De acordo com o relator, as atividades desenvolvidas pela trabalhadora estavam inseridas na dinâmica empresarial e no processo produtivo da tomadora de serviço, contribuindo de forma decisiva para o seu sucesso ou insucesso, sendo o trabalho desenvolvido por ela plenamente necessário ao serviço oferecido pela recorrente.

Diante disso, a Turma, inclusive em acórdão anterior proferido no processo, já havia se posicionado pela ilicitude da terceirização. O fundamento é que não poderia haver a aplicação retroativa da Lei da Terceirização (Lei 13.429/17), que acabou por autorizar as empresas a terceirizar suas atividades principais, por se tratar de fatos ocorridos antes da vigência da lei.

Entretanto, no dia 30/08/2018, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) acolheu a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 324 e deu provimento ao Recurso Extraordinário (RE) nº 958.252, com repercussão geral, quando estabeleceu a seguinte tese jurídica: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária das empresas contratantes”.

Assim, conforme destacou o relator, em decorrência da decisão da Suprema Corte, não há ilegalidade na relação jurídica estabelecida entre a trabalhadora, o banco e a empresa de telemarketing, o que leva ao acolhimento dos recursos dos réus e à improcedência dos pedidos da trabalhadora.

Em seu voto, o desembargador fez questão de ressaltar que, ao longo de dezenas de anos, o entendimento que vinha prevalecendo no Direito do Trabalho, retratado na jurisprudência majoritária do TST, era o de que a terceirização da atividade empresarial estava restrita a situações específicas: trabalho temporário e de vigilância (com legislação à parte), de conservação e limpeza, bem como outros ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta com o tomador (Súmulas 256 e 331 do TST).

De acordo com o relator, esses entendimentos objetivavam, principalmente, evitar a precarização da mão de obra e a pulverização das categorias profissionais, com a consequente perda da sua união e força, tornando-as ainda mais manipuláveis e frágeis quanto à pressão exercida pelo poder econômico.

Mas, nas palavras do desembargador, as categorias econômicas, também sufocadas pela alta carga tributária, acabaram vencendo a batalha em prol de uma legislação trabalhista mais condizente com o interesse econômico e o empreendedorismo, em detrimento do valor social do trabalho.

“Daí as recentes Leis 13.429 e 13.467, ambas de 2017, que passaram a permitir a terceirização inclusive da atividade nuclear da empresa, além de trazer inúmeras outras novidades legislativas a respeito do trabalho subordinado, temas que ainda se encontram sob abrangente análise doutrinária e interpretação jurisprudencial, tendo em vista que, na sua aplicação, reclamam prudente juízo de ponderação entre princípios constitucionais, questões que certamente desaguarão no STF, como já ocorre com diversas Ações Diretas de Inconstitucionalidade, até que a Corte Suprema, iluminada pela Carta Política, diga o ‘Direito’, eliminando a inquietude perturbadora que hoje reina no Direito do Trabalho”, destacou.

Sebastião Geraldo de Oliveira ainda chamou a atenção para o fato de que o julgamento realizado pelo STF não se referia às modificações trazidas pelas Leis nº 13.429/2017 e 13.467/2017, mas sim às situações ocorridas anteriormente à vigência dessas leis, exatamente como no caso. Segundo explicou, foi exatamente isso o que levou à necessidade de modificação do acórdão anterior da Turma, que havia reconhecido a legalidade da terceirização, em desacordo com essa decisão do STF, de 30/8/2018.

O entendimento é de que, diante do princípio da celeridade processual que norteia o Direito Processual do Trabalho e das circunstâncias especiais do caso, os artigos 836 da CLT e 505 do CPC (que impedem a apreciação de matéria já decidida pela Turma, desde que não tenha ocorrido o trânsito em julgado) devem ser relativizadas, de forma a possibilitar a adequação das questões ao novo cenário jurídico decorrente da vinculante decisão do STF. Por fim, o desembargador frisou que não existe preclusão no caso, tendo em vista que sobreveio modificação no estado de direito, por decisão de repercussão geral proferida pelo STF.

Fonte: TRT-MG – Processo PJe: 0010583-32.2016.5.03.0145 (RO) — Acórdão em 19/12/2018
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Inviolabilidade dos Escritórios Contábeis

Não são absolutos os poderes de que se acham investidos os órgãos e agentes da administração tributária, pois o Estado, em tema de tributação, inclusive em matéria de fiscalização tributária, está sujeito à observância de um complexo de direitos e prerrogativas que assistem, constitucionalmente, aos contribuintes e aos cidadãos em geral.

A administração tributária, por isso mesmo, embora podendo muito, não pode tudo.

Nenhum agente público, ainda que vinculado à administração tributária do Estado, poderá, contra a vontade de quem de direito, ingressar, durante o dia, sem mandado judicial, em espaço privado não aberto ao público, onde alguém exerce sua atividade profissional, sob pena de a prova resultante da diligência de busca e apreensão assim executada reputar-se inadmissível.

Desta forma, conclui-se que a invasão, por agentes fiscais, trabalhistas, previdenciários ou de outra área aos escritórios contábeis – sem respectiva autorização judicial, além de ilícito, permite concluir que as provas colhidas na “invasão” são nulas.

Base: STF/HC 93.050-RJ – julgamento em 10-6-2008, DJE de 1º-8-2008

Fonte: Conselho Regional de Contabilidade de Sergipe.

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Regras dos Contratos Temporários

O trabalho temporário é uma modalidade de contratação está prevista na legislação e possui normas específicas.

De acordo com o auditor-fiscal da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, Mateus Rodrigues, o trabalho temporário é formal e está previsto na Lei n° 6.019/74. “O empregador pode fazer uma contratação desse tipo sempre que houver uma necessidade temporária de substituição transitória de pessoal permanente ou de demanda complementar de serviços”, explica.

Os contratos podem durar 180 dias e ser prorrogados por mais 90 dias. Depois disso, o trabalhador que continuar no cargo deverá ser efetivado. Independentemente do período de contratação, este trabalhador tem obrigações e direitos.

“Os trabalhadores temporários têm direito a remuneração equivalente a dos empregados da mesma categoria na empresa, com jornada de oito horas, repouso semanal remunerado, adicional por trabalho noturno, férias proporcionais, remuneração das horas extras, assim como seguro contra acidentes de trabalho”, explica Rodrigues.

Quem for contratado temporariamente também tem direito à proteção previdenciária. Além disso, gozam de indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido. “Há ainda leis e regulamentos específicos que preveem outros direitos, como o vale-transporte e FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)”, finaliza o auditor-fiscal.

(Com base em informações do site Ministério da Economia – 08.04.2019)

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Terceirização Temporária e Permanente na Reforma Trabalhista

A Lei da Reforma Trabalhista trouxe nova redação ao art. 4º-A da Lei 6.019/1974, estabelecendo que considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal (atividade-fim), à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

As principais alterações na terceirização temporária e permanente são:

  1. prestação de serviços a terceiros é a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução;
  1. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal;
  1. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços (seja para atividade-fim ou atividade-meio) quando e enquanto os serviços forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições de alimentação, serviços de transportes, atendimento médico e ambulatorial, treinamento de pessoal e medidas de higiene, saúde e segurança no trabalho;
  1. Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante;
  1. Se o número de empregados terceirizados for superior a 20% dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes;
  1. Não pode figurar como contratada a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados;
  1. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa (como terceirizado) antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir da sua demissão;
  1. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário;
  1. O contrato de prestação de serviços temporário conterá a qualificação das partes, a especificação do serviço a ser prestado, o prazo para realização do serviço (quando for o caso) e o valor;
  1. contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não;
  1. O trabalhador temporário que cumprir os prazos citados no item 9 somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior;
  1. A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212/91.

Trecho extraído da obra Reforma Trabalhista com autorização do autor.

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RJ Institui Novos Pisos Salariais para 2019

Através da Lei RJ 8.315/2019 foram  instituídos pisos salariais no âmbito do Estado do Rio de Janeiro para as categorias profissionais que menciona.

Os novos pisos variam de R$ 1.238,11 (um mil duzentos e trinta e oito reais e onze centavos) – para Auxiliar de Escritório (CBO 4110-05);  Empregados Domésticos e outras categorias, até R$ 3.158,96 (três mil cento e cinquenta e oito reais e noventa e seis centavos) – para: Administradores de Empresas (CBO 2521-05); Advogados  (CBO 2410); Arquitetos (CBO 2141), entre outros.

Os pisos salariais fixados nesta Lei não se aplicam aos contratos de aprendizagem regidos pela Lei Federal nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000.

A lei retroagirá, produzindo os seus efeitos a partir de 1º de janeiro de 2019. Portanto, os empregadores situados no estado do Rio de Janeiro deverão verificar os cálculos da folha de pagamento em 2019 (janeiro e fevereiro), para fazer o pagamento da diferença (se houver) aos profissionais, na folha de pagamento de março/2019.

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