Criado o Registro de Ponto por Exceção

Através da Lei 13.874/2019 foram alteradas várias normas trabalhistas, com vigência a partir de 20.09.2019.

Dentre os destaques, houve a criação do registro de ponto por exceção.

Trata-se de possibilidade de registro apenas das horas extras à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Entretanto, se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder.

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Veja Alguns Pontos da Lei da Liberdade Econômica

Através da Lei 13.874/2019 – Lei da Declaração de Direitos de Liberdade Econômica foram alteradas regras trabalhistas, como dispensa de registro de ponto para empresas com até 20 empregados, e eliminadas burocracias, como alvarás para atividades consideradas de baixo risco.

Confira mais alguns pontos da nova lei, que entrou em vigor em 20.09.2019:

– Não poderá ser exigida pela administração pública direta ou indireta certidão sem previsão expressa em lei.

– Podem ser arquivados qualquer documento por meio de microfilme ou por meio digital, conforme técnica e requisitos estabelecidos em regulamento, hipótese em que se equiparará a documento físico para todos os efeitos legais e para a comprovação de qualquer ato de direito público.

– Especificação que a pessoa jurídica não se confunde com os seus sócios, associados, instituidores ou administradores, salvo hipóteses de desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial.

– É vedado à administração pública criar demanda artificial ou compulsória de produto, serviço ou atividade profissional, inclusive de uso de cartórios, registros ou cadastros.

– O empregador terá o prazo de 5 dias úteis, e não mais 48 horas, para anotar na CTPS, os dados da admissão, a remuneração e as condições especiais.

– Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

– A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico. Assim, a princípio, acaba a utilização da CTPS física.

– Acaba a obrigatoriedade de “carimbo padrão” para as anotações de férias coletivas.

– O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) será substituído, em nível federal, por sistema simplificado de escrituração digital de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais.

– Também será simplificado as obrigações acessórias à versão digital gerenciadas pela Receita Federal do Brasil do Livro de Controle de Produção e Estoque da Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (Bloco K).

– O horário de trabalho será anotado em registro de empregados, não constando mais de quadro de horário fixado em local visível.

– Permitida a pré-assinalação do período de repouso.

– Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder.

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Empresa Pode Reduzir o Salário do Trabalhador?

Diante de um cenário desfavorável economicamente, as empresas buscam adotar medidas que não comprometam a operacionalização da companhia, mas que possam mantê-las “respirando” financeiramente, evitando impactos de maiores proporções em suas atividades, seja com a elevação no custo com indenizações por demissões, seja pela perda de investimentos em mão de obra qualificada.

Uma destas medidas é a implementação do lay-off, que na prática da legislação trabalhista pode ser consubstanciado em duas hipóteses:

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o salário dos empregados é pago pelo Governo através de recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), respeitado o limite do teto do seguro desemprego aplicável à época da suspensão contratual, situação admitida pelo artigo 7º, da MP 2.164-41/01, que alterou o artigo 2º da Lei 7.998/90 e criou a “bolsa de qualificação profissional”.

Diferentemente do lay-off aplicado na qualificação profissional, no caso do lay-off por redução da jornada de trabalho e remuneração, a empresa permanece responsável pelo pagamento de salários.

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Montadora Pagará Horas Extras por Conceder Intervalo Para Refeição no Início da Jornada

Uma montadora de automóveis terá de pagar o equivalente a uma hora extra a um preparador de carroceria que tinha de usufruir do intervalo para descanso e alimentação no início da jornada.

Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a concessão nessa circunstância equivale à supressão do intervalo.

Jornada contínua

O empregado trabalhou na montadora entre 1993 e 2013, com horário contratual das 22h12 às 6h. Na reclamação trabalhista, ele disse que, por determinação da empresa, devia ir imediatamente ao refeitório para jantar e só depois iniciar o trabalho. Com isso, estava submetido à jornada contínua de 7h37, o que, a seu ver, feria os princípios que regem a saúde e a higiene do trabalhador.

Negociação

A empresa, em sua defesa, sustentou que a redução do intervalo e o momento do usufruto sempre foram regulados por negociação coletiva.

Afirmou, ainda, que os empregados sempre usufruíram de uma hora de intervalo para refeição e descanso e que, além desse, concedia pausa de dez minutos para o café.

Enriquecimento sem causa

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) considerou irregular a concessão do intervalo antes da jornada e condenou a empresa ao pagamento de uma hora extra.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), no entanto, reformou a decisão, por entender que a remuneração do intervalo já concedido importaria em enriquecimento sem causa do empregado.

Para o TRT, o artigo 71 da CLT não prevê que o intervalo deva ser usufruído após 4h ou 6h de trabalho. “Diferentemente, prevê o direito a um intervalo nas jornadas contínuas cuja duração exceda 4h ou 6h”, assinalou.

Desrespeito

A relatora do recurso de revista do preparador, ministra Dora Maria da Costa, acolheu o argumento de que o intervalo concedido no início da jornada não atende à finalidade do instituto.

Segundo ela, o intervalo intrajornada visa permitir a recuperação das energias do empregado, “revelando-se verdadeiro instrumento de preservação da higidez física e mental do trabalhador”.

Na visão da relatora, o desrespeito a esse direito vai de encontro à proteção da saúde e da segurança no ambiente de trabalho.

Em relação à negociação coletiva, a ministra disse que o direito ao intervalo é assegurado em norma de caráter cogente (obrigatório) e, portanto, não se admite sua flexibilização por meio de negociação.

A decisão foi unânime. Processo: ARR-1000795-16.2013.5.02.0466.

Fonte: TST – 17.07.2019.

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Negado Horas Extras a Trabalhador que não Comprovou Jornada Excessiva em Empresa com Menos de Dez Empregados

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) negou o pagamento de horas extras a um ex-empregado de uma agropecuária.

Para os desembargadores, como o estabelecimento tinha menos de dez empregados e, portanto, não precisava registrar a jornada deles, cabia ao trabalhador comprovar o serviço extraordinário, mas ele não comprovou.

A decisão confirmou, nesse aspecto, sentença da juíza titular da 2ª Vara do Trabalho de Canoas, Simone Oliveira Paese.

Segundo o parágrafo segundo do artigo 74 da CLT, é obrigação do empregador registrar a jornada de trabalho sempre que seu estabelecimento contar com mais de dez empregados.

Ao ajuizar a ação, o autor alegou que mesmo a agropecuária não sendo obrigada a fiscalizar a jornada em razão do número de empregados, ela efetivamente supervisionava os serviços e, assim, deveria apresentar os controles de ponto no processo.

No primeiro grau, a juíza Simone Paese entendeu que não houve provas que sustentassem o pedido do autor.

“Ademais, o autor era residente no local com a família, a ele incumbindo, portanto, o ônus de comprovar a prorrogação de jornada como asseverado na petição inicial”, relatou a magistrada.

O reclamante recorreu ao TRT-RS e os desembargadores da 2ª Turma mantiveram a sentença.

A relatora do acórdão, desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos, destacou que a empresa com menos de dez empregados não é obrigada a realizar o controle de jornada.

“É incontroverso que a reclamada contava com menos de dez empregados, portanto, inexigível a manutenção de registros de horários escritos, motivo pelo qual é do autor o ônus de demonstrar a prestação de trabalho no horário apontado na inicial, encargo do qual não se desincumbe, tendo em vista não haver qualquer prova a respeito”, concluiu a magistrada.

A decisão da Turma foi unânime. Também participaram do julgamento os desembargadores Marcelo José Ferlin D’Ambroso e Tânia Regina Silva Reckziegel.

Fonte: TRT/RS – 11.07.2019.

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Empresa não Pagará Diferenças por Intervalo Intrajornada Pré-Assinalado

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho dispensou uma indústria alimentícia de Hortolândia (SP), do pagamento de horas extras deferido a uma promotora de vendas em razão da marcação de horários invariáveis do intervalo intrajornada.

Conforme o entendimento da Turma, a pré-assinalação é prevista na CLT.

Marcação “britânica”

A empregada, que trabalhava em supermercados e hipermercados, afirmou na reclamação trabalhista que era obrigada pela empresa a anotar os cartões “de forma britânica, das 7h às 15h20, com intervalo das 12h às 13h”.

O pedido de horas extras foi deferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que invalidou os cartões de ponto apresentados pela empresa. Segundo o TRT, as variações dos horários registrados eram desprezíveis.

De acordo com o item III da Súmula 338, os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, cabendo ao empregador fazer prova em sentido contrário.

“III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003)”

No caso, entretanto, a empresa não apresentou nenhuma testemunha que pudesse atestar a validade dos documentos, e o TRT, com esse fundamento, a condenou ao pagamento de horas extras em razão da supressão do intervalo intrajornada.

Pré-assinalação

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Walmir Oliveira da Costa, explicou que a jurisprudência do TST é firme no sentido da inaplicabilidade do item III da Súmula 338 nas hipóteses de pré-assinalação do intervalo intrajornada nos registros de ponto.

“Tal possibilidade encontra-se prevista no artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, razão pela qual compete à trabalhadora o ônus de demonstrar a fruição irregular ou a supressão do intervalo, o que não se verifica no caso”, concluiu, ao indicar diversos precedentes das Turmas e da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST no mesmo sentido.

A decisão foi unânime. Processo: RR-76-56.2013.5.15.0016.

Fonte: TST – 25.06.2019.

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TST Invalida Acordo que Previa Trabalho Extra Habitual em Dias de Compensação

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho anulou a compensação de jornada de um empregado de uma indústria de peças para veículos, tecnologia e serviços de Curitiba (PR), diante da constatação de que ele prestava horas extras habitualmente, até mesmo nos dias destinados à compensação.

Para a SDI-1, o sistema compensatório não atendia à sua finalidade.

Sobrejornada

O empregado, que exercia a função de líder de time, ao ser dispensado em 2012, após 28 anos de serviço, sustentou na reclamação trabalhista que a compensação praticada pela empresa era nula, entre outros motivos, em razão do excesso de trabalho extraordinário, que abrangia os dias destinados a descanso.

O pedido foi deferido pelo juízo da 8ª Vara do Trabalho de Curitiba, que condenou a empresa ao pagamento das horas extras.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), embora mantendo a invalidade da compensação por falta de previsão em norma coletiva e da existência de sobrejornada habitual, considerou quitadas todas as horas de prestação de serviço além dos limites previstos em lei.

Em relação às horas destinadas à compensação, entendeu ser devido apenas o adicional de horas extras.

Sistema compensatório

A Quarta Turma do TST não conheceu do recurso de revista do empregado, por entender que a decisão do TRT estava de acordo com a Súmula 85.

Segundo o item IV do verbete, “a prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional”.

Descaracterização

O relator dos embargos do empregado à SDI-1, ministro Augusto César, assinalou que o acordo de compensação foi descaracterizado.

“Há elementos que permitem identificar claramente que o sistema compensatório não atendeu à finalidade a que se propôs, pois foi constatada a existência de trabalho habitual de horas extras, inclusive nos dias destinados à compensação”, afirmou.

Essa circunstância, segundo ele, afasta a aplicação do item IV da Súmula 85, ou seja, “é devida a hora inteira com o adicional de 50%”.

Invalidade

Na avaliação do ministro, entendimento contrário significaria admitir a possibilidade de prorrogação da jornada para além do limite previsto na legislação e estimular a elaboração de “acordos esvaziados de sentido desde sua gênese, em detrimento das normas de segurança e medicina do trabalho”.

Não se trata, no seu entendimento, de mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, mas de invalidade do regime de compensação, diante da inobservância das suas próprias regras.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença.

Processo: E-RR-1644-60.2012.5.09.0008.

Fonte: TST – 19.06.2019.

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Mantida Justa Causa de Trabalhador que Assistiu a Vídeo em Celular Durante Jornada de Trabalho

Uma gráfica de Uberaba dispensou por justa causa um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo sabendo que a prática era proibida pela empresa.

O fato foi confirmado pelas testemunhas, sendo considerado grave o suficiente para ensejar a justa causa.

Por essa razão, o juiz Arlindo Cavalaro Neto, na 1ª Vara do Trabalho de Uberaba, julgou improcedente a pretensão de reversão da medida para dispensa sem justa causa.

Na decisão, o magistrado chamou atenção para o fato de o próprio trabalhador ter informado na inicial que o nível de ruído era elevado no ambiente de trabalho, envolvendo a utilização de máquinas.

“O uso de telefone celular importa elevação dos riscos à integridade física dos trabalhadores, pois diminui o nível de atenção na execução dos serviços e potencializa acidentes”, registrou na sentença.

O julgador considerou que o desrespeito à ordem específica do empregador preenche os requisitos para a aplicação da justa causa: imediatidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, razoabilidade, inexistência de dupla punição e não discriminação.

Nesse contexto, rejeitou o pedido de anulação da dispensa motivada, julgando improcedentes os pedidos de férias proporcionais mais 1/3, 13º Salário proporcional, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, bem como guias para levantamento do FGTS e recebimento do seguro-desemprego.

Foram deferidas as verbas rescisórias condizentes com a dispensa por justa causa. No entanto, após a sentença, as partes celebraram acordo.

Fonte: TRT/MG – 19.06.2019.

Reforma Trabalhista na Prática

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Empregado Rural – Jornada de Trabalho

Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

A jornada de trabalho do trabalhador rural é de 44 horas semanais e 220 horas mensais.

A duração do trabalho diário não poderá ser superior a 8 horas.

Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas será necessária a concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação, de acordo com o uso e costume do local. Este intervalo não será computado na duração do trabalho.

Entre duas jornadas deve-se estabelecer um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso

Prorrogação

A jornada normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em no máximo 2 (duas) horas, mediante acordo escrito entre o empregador e o empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho, observando-se o intervalo interjornada.

As horas suplementares deverão ser pagas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

A duração da jornada de trabalho poderá exceder do limite legal ou convencionado para terminar serviços que, pela sua natureza, não possam ser adiados, ou para fazer face a motivo de força maior. Esse excesso poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à DRT, ou, antes desse prazo, justificado aos agentes fiscais, sem prejuízo daquela comunicação.

Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso, a remuneração será acrescida de no mínimo 50% à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas.

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Chefe de Seção é Considerado Cargo com Poderes de Mando e Gestão

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do mérito de recurso de um ex-chefe de seção da Companhia Brasileira de Distribuição (Hipermercado Extra) em Brasília (DF) contra decisão que indeferiu o pagamento de horas extras.

O fundamento foi o fato de que o cargo tem poderes de mando e gestão, e, conforme o artigo 62, inciso II, da CLT, não se submete a controle de jornada e por isso não tem direito de receber horas extras.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador argumentou que cumpria jornada extensa, mas nunca recebeu horas extras. Segundo ele, jamais ocupou cargo com poderes especiais, fazendo jus, portanto, às horas extras e reflexos.

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), com base no depoimento do ex-chefe, constatou que havia fidúcia especial e que ele representava o empregador, e julgou o pedido improcedente. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve a sentença.

O Regional levou em conta, entre outros aspectos, a confissão do trabalhador de que tinha sob seu comando 20 empregados, entre vendedores e operadores de hipermercado, e que recebia comissões vultosas e registrava ponto quando era vendedor, mas não como chefe de seção.

O preposto da empresa, por sua vez, afirmou que ele tinha autonomia em relação à jornada, pois não havia quem fiscalizasse seus horários e não era subordinado ao gerente de operação e ao diretor de loja. E uma testemunha do próprio trabalhador confirmou a existência de mando e gestão na seção de eletro, na qual ele, como chefe, sugeria a escala de folgas e férias.

O relator do recurso do ex-empregado ao TST, ministro Douglas Alencar Rodrigues, explicou que o Regional, última instância para a análise da prova, concluiu pela existência de poderes de mando e gestão, e registrou, além dos 20 subordinados, que o chefe de seção recebia comissões muito acima das dos vendedores.

Para se concluir em sentido contrário, seria preciso rever o conjunto fático-probatório, vedado pela Súmula 126.

A decisão foi unânime.
TST – 16.02.2018
Processo: RR-176-98.2016.5.10.0006

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