Contrato de Experiência ou Determinado Pode Ter Estabilidade Trabalhista?

O contrato por prazo determinado, conforme estabelece o artigo 443, § 2º da CLT, é o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Conforme estabelece a CLT, o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, podendo ser desmembrado em no máximo dois períodos dentro deste prazo (45 + 45 dias, por exemplo).

contrato de experiência ou determinado, pela sua própria natureza, não proporciona ao trabalhador um vínculo prolongado, uma vez que já se conhece o término da relação empregatícia, salvo se houver interesse por parte do empregador na continuidade do vínculo.

No entanto, há que se ressaltar que os Tribunais Trabalhistas vinham apresentando interpretações diferentes quando da aplicação da lei, de forma a assegurar, em alguns casos, a estabilidade nos contratos de experiência ou determinado.

Clique aqui e saiba algumas situações em que a jurisprudência garante a estabilidade ao empregado, ainda que o contrato seja por tempo determinado ou de experiência.

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Justa Causa: Violação de Sigilo de E-mails Anula Prova

Obtida sem autorização judicial, a prova foi considerada ilícita.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválido como meio de prova o conteúdo de e-mails da diretoria de empresa de transporte de valores obtidos sem autorização judicial por dois empregados que tiveram a dispensa por justa causa reconhecida em juízo.

De acordo com o colegiado, o acesso às mensagens, obtido de forma anônima, configura quebra do sigilo de correspondência.

Falta grave

Na ação, a empresa pediu ao juízo da 12ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) que declarasse a rescisão do contrato por justa causa dos dois empregados, detentores de estabilidade provisória por serem dirigentes sindicais.

Entre as condutas atribuídas a eles estavam fraudes nos controles de ponto, utilização indevida do celular da empresa para assuntos particulares, condução temerária do veículo da empresa, abandono da rota para tomar sorvete, desmonte parcial do veículo para localizar equipamento de filmagem e gravação instalado e permissão de acesso ao interior do veículo por terceiros.

Dano moral

Os empregados, por sua vez, apresentaram reconvenção (inversão das partes do processo) com pedido de indenização por dano moral em razão de diversas atitudes que teriam sido praticadas pela empresa, como rebaixamento de função, corte de horas extras e aplicação de advertências.

O juízo de primeiro grau julgou improcedentes os dois pedidos. De acordo com a sentença, nenhum dos fatos narrados pela empresa era suficiente para configurar falta grave que justificasse a aplicação de justa causa osa dois dirigentes sindicais. Por outro lado, as atitudes apontadas pelos empregados não caracterizavam dano moral indenizável.

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Devassa

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, no julgamento do recurso ordinário, declarou a extinção dos contratos de trabalho por justa causa. Para o TRT, há perda de confiança (fidúcia) “quando o empregado faz devassa no veículo da empresa, a fim de localizar câmeras de segurança, considerando-se tratar de empresa de transporte de valores”.

Embora tenha reconhecido a justa causa, o TRT manteve a vigência do contrato de trabalho até o trânsito em julgado da decisão com suspensão da prestação de serviço, sem prejuízo dos salários dos empregados.

E-mails

Após a interposição do recurso de revista, os empregados pediram a juntada de e-mails internos da empresa que, de forma anônima, teriam sido depositados na caixa de correio do sindicato em um pen drive.

Segundo argumentaram, as mensagens seriam capazes de conduzir a conclusão diversa da adotada pelo TRT, pois conteriam conversas em que membros da diretoria da empresa admitem não haver material suficiente para a aplicação da justa causa. Eles insistiram ainda que tinham sido vítimas de perseguição, escuta ilegal, massacre psicológico e atitude antissindical.

A empresa, ao se manifestar, sustentou que as provas teriam sido obtidas de forma ilegal, pois os empregados não eram interlocutores das correspondências eletrônicas, trocadas entre dois de seus advogados. Com fundamento no sigilo profissional previsto no Estatuto da OAB (Lei 8.906/1994), defendeu que o material fosse desconsiderado e retirado imediatamente do processo.

Inviolabilidade de dados

A relatora do recurso, ministra Delaíde Miranda Arantes, explicou que a Constituição da República assegura o sigilo de correspondência, de dados e das comunicações telefônicas (artigo 5º, inciso XII), salvo se houver autorização judicial prévia. No mesmo sentido, a Lei das Telecomunicações (Lei 9.472/1997, artigo 3º, inciso V) garante ao usuário “o direito à inviolabilidade e ao segredo de sua comunicação, salvo nas hipóteses e condições constitucional e legalmente previstas”. Finalmente, o Marco Civil da Internet (Lei 12.965/2014, artigo 7º), que trata dos princípios, garantias, direitos e deveres para o uso da internet no Brasil, assegura a inviolabilidade dos dados armazenados em dispositivo privado ou transmitidos pela rede mundial de computadores.

“No caso, resta claramente evidenciado que houve acesso aos e-mails mesmo sem prévia autorização judicial, em violação ao sigilo de correspondência”, afirmou a relatora. “Os próprios empregados admitem que os e-mails são de propriedade da empresa e que foram obtidos de forma anônima. Trata-se, a toda evidência, de prova contaminada, ilegítima e ilegal, impossível de ser usada para a formação do convencimento do julgador”.

Por unanimidade, a Turma rejeitou o pedido de juntada dos e-mails e não examinou o recurso dos empregados. O recurso de revista da empresa foi provido para afastar a determinação de pagamento dos salários no decurso do inquérito.

Fonte: TST – 04.09.2019 (adaptado)

Processo: RR-44900-19.2012.5.17.0012

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Extinção de Setor não Afasta Direito de Membro da Cipa à Estabilidade

Uma indústria têxtil de São José dos Campos (SP), foi condenada pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao pagamento de indenização substitutiva a um monitor de fabricação que integrava a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) demitido após a extinção do setor em que trabalhava. Para a Turma, a dispensa foi irregular.

Estabilidade

Na ação trabalhista, o monitor disse que havia sido empossado na Cipa em novembro de 2013 para o mandato de um ano, mas foi dispensado em janeiro de 2014, quando detinha a estabilidade no emprego.

Sustentou que, como membro da Cipa, representava os empregados de todos os setores da fábrica, e não apenas os daquele em que trabalhava, e que, ainda que a empresa tenha reduzido o quadro de pessoal, não houve extinção do estabelecimento.

Extinção

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de São José dos Campos e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgaram improcedentes os pedidos de nulidade da dispensa e de reintegração no emprego. Segundo o TRT, a extinção de um setor equivaleria à extinção do estabelecimento, o que afastaria a hipótese de dispensa arbitrária.

Jurisprudência

O relator do recurso de revista do monitor, ministro Augusto César, assinalou que a garantia de emprego ao empregado eleito para cargo de direção da Cipa está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Na mesma linha, o artigo 165 da CLT proíbe a despedida arbitrária de titulares da representação dos empregados nas Cipas.

Por outro lado, a Súmula 396 do TST orienta que a estabilidade não é uma vantagem pessoal, e, no caso de extinção do estabelecimento, não cabe a reintegração nem a indenização do período estabilitário.

Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

No caso, entretanto, o relator ressaltou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a extinção de apenas um setor não se enquadra no preconizado na Súmula 396 e, portanto, não afasta o direito à estabilidade. “Considerando que o estabelecimento não foi extinto e que o período de estabilidade se encerrou em dezembro de 2014, a indenização substitutiva é garantida ao empregado”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: RR-714-72.2014.5.15.0083.

Fonte: TST – 23.07.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Auxiliar de Limpeza Obtém Estabilidade da Gestante Mesmo em Parto de Natimorto

Uma auxiliar de limpeza de um hotel em São Paulo/SP conseguiu ter direito à estabilidade assegurada à gestante mesmo com a perda da criança no segundo mês de gravidez.

A empresa argumentou que a estabilidade só caberia em caso de nascimento com vida, mas a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho explicou que a garantia provisória de emprego prevista na Constituição da República não faz ressalva ao natimorto.

Estabilidade – gestante

De acordo com o processo, a auxiliar trabalhou por dois meses com contrato de experiência, sendo dispensada em dezembro de 2015.

Embora ela tenha tido conhecimento da gravidez um mês depois da rescisão, o fato, segundo a empresa, não lhe foi comunicado.

Em março de 2016, com dois meses de gestação, a auxiliar perdeu a criança em aborto espontâneo. Em outubro do mesmo ano, ela entrou com reclamação trabalhista contra o ex-empregador para pedir indenização correspondente aos salários do período de estabilidade, desde o início da gravidez até cinco meses após o parto.

O hotel questionou o direito à estabilidade de cinco meses, por não ter havido parto do bebê, “que já se encontrava sem vida antes do aborto”.

Segundo a defesa, embora a estabilidade provisória seja assegurada a partir da concepção, seria essencial que a gestação chegasse ao seu termo com o nascimento da criança.

O juízo da 23ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região indeferiram o pedido da auxiliar.

Na interpretação do TRT, o direito à indenização substitutiva do período de estabilidade só deveria ser concedido da data da dispensa da auxiliar até a data do óbito do feto, e não até cinco meses após o aborto.

TST

A relatora do recurso de revista da auxiliar, ministra Delaíde Miranda Arantes, adotou, no voto dela, o disposto no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Segundo a ministra, ao prever a estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, o artigo não faz qualquer ressalva ao natimorto.

“Logo, é forçoso concluir que a garantia provisória de emprego prevista no referido dispositivo não está condicionada ao nascimento com vida”.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1001880-03.2016.5.02.0023.

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Trabalhadora que não Comprovou Estar Grávida no dia da Despedida não tem Estabilidade

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) não reconheceu a uma empregada rural o direito a estabilidade à gestante – que vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Para os desembargadores, a autora não comprovou que já estava grávida no dia da despedida, 24 de dezembro de 2016. A decisão confirma sentença do juiz André Luiz Schech, da Vara do Trabalho de Encantado.

Para o direito à estabilidade da gestante, não importa se a empregada ou o empregador já sabiam da gravidez quando da despedida, mas é preciso que a trabalhadora já estivesse grávida na data.

Conforme o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, a reclamante deveria ter apresentado no processo um exame de ultrassonografia, prova mais utilizada para se averiguar a data de início da gestação. Com base nas medidas fetais, o exame estima a data da concepção.

Entretanto, a trabalhadora juntou apenas um atestado médico e a caderneta pré-natal cujas informações são contrárias à sua tese, ou seja, apontam que a gestação iniciou depois de 24 de dezembro de 2016.

Os documentos registram o nascimento da criança em 3 de outubro de 2017, com 40 semanas de gestação. “Retroagindo-se esse lapso a contar do parto, a concepção teria ocorrido não antes da primeira semana de 2017 e, portanto, posteriormente à demissão”, sublinhou Clóvis.

Além disso, tanto a sentença quanto o acórdão trazem um trecho da literatura médica sobre a metodologia utilizada para a contagem das semanas de gestação.

A contagem, de acordo com o texto, inicia a partir do primeiro dia da última menstruação, sendo que a concepção pode ocorrer de duas a três semanas depois.

Assim, no caso da reclamante, a concepção teria acontecido mais adiante, ainda. “Nesse diapasão, a partir dos documentos disponíveis e pelo ônus da prova, se conclui pela concepção posterior à data do afastamento”, concluiu o desembargador.

Sobre a Data

No atestado médico apresentado pela autora, consta que a gestação teria iniciado em 20 de dezembro. Mas, para os magistrados, considerando a metodologia de contagem das semanas, essa não seria a data da concepção, decisiva para o reconhecimento do direito.

Em seu voto, o desembargador Clóvis menciona trecho da sentença do juiz André: “Na realidade, a data supramencionada se trata do primeiro dia da última menstruação da gestante, conforme informação que ela mesma passa aos profissionais da saúde, vale dizer, de forma que a efetiva concepção somente ocorreu 2 ou 3 semanas depois de tal dia, conforme se infere da literatura científica acima transcrita.

Assim, no caso, sequer é possível afirmar com segurança que a reclamante se encontrava com a gestação fisiologicamente iniciada na vigência do contrato de trabalho (até 24/12/2016)”.

A decisão foi unânime na 3ª Turma. Também participaram do julgamento os desembargadores Maria Madalena Telesca e Luis Carlos Pinto Gastal. A trabalhadora não recorreu do acórdão.

Fonte: TRT/RS – 12.06.2019.

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Estabilidade é Afastada por Comportamento Desidioso do Empregado

Comportamento desidioso invalida estabilidade provisória de gestante

Uma atendente de call center que sofreu sete sanções disciplinares em oito meses de contrato foi dispensada por justa causa, mesmo grávida, pela empresa onde trabalhava.

O motivo apresentado pela empresa foi o de que ela praticou várias faltas injustificadas durante todo o período de contrato, tendo sido advertida e suspensa por esse motivo.

Também alegou-se que a empregada estendia os intervalos previstos em lei, que foi advertida por omissão em vários atendimentos e suspensa por insubordinação.

Em recurso ordinário ao TRT da 2ª Região, a funcionária pedia a revisão da sentença de origem, pleiteando a conversão da justa causa em dispensa imotivada, o reconhecimento do período de estabilidade provisória pela gestação e as verbas rescisórias correlatas.

Os magistrados da 10ª Turma, em acórdão de relatoria da desembargadora Sônia Aparecida Gindro, votaram unanimemente pela negativa de provimento ao pedido da trabalhadora. Segundo eles, restou comprovada a desídia, que se apresenta como “falta gravíssima praticada pelo trabalhador ao longo da contratação, dia a dia, consubstanciada por reiteração que, somadas ao longo do período, classificam o trabalhador como inapropriado, desleixado e descumpridor dos seus deveres mínimos”.

No acórdão, os magistrados destacaram, ainda, que “a reclamante confessou sua intenção em ser dispensada pela ré, permanecendo com esta intenção mesmo após saber que estava grávida”.

TRT-2 – Processo nº 1000561-11.2016.5.02.0472 – 27.12.2017

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Dirigente Sindical – Estabilidade de Carreira – Falta Grave

Servidor que exerce mandato sindical não tem proteção contra demissão por falta grave

A garantia da estabilidade provisória para dirigentes sindicais, prevista no artigo 8º, inciso VIII, da Constituição Federal, não impede a demissão de servidores públicos que exercem mandato em entidades de classe.

Com esse entendimento, a Sexta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) rejeitou recurso em mandado de segurança interposto por servidora demitida pelo procurador-geral de Justiça de São Paulo. Ela exercia o cargo de oficiala de promotoria no Ministério Público estadual e foi acusada de falsidade ideológica e de descumprimento do dever funcional de proceder na vida pública e privada de forma que dignifique a função pública.

A servidora alegou que sua demissão foi ilegal porque ocorreu quando estava afastada para o exercício da presidência do Sindicato dos Servidores do Ministério Público, período em que teria sua estabilidade garantida pela Constituição Federal. Segundo ela, a estabilidade constitucional foi estendida ao funcionalismo paulista pela Lei Estadual 7.702/92, e a exceção a essa regra – a possibilidade de demissão por falta grave – só seria cabível após um ano do término do mandato.

Além disso, sustentou que, ao tempo da suposta infração, não estava submetida ao poder disciplinar da administração pública. A servidora disse ter sido vítima de uma trama arquitetada por seus inimigos dentro do próprio sindicato.

Com mais razão

De acordo com o ministro Nefi Cordeiro, relator do recurso, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu em 2003, ao julgar o RMS 24.347, que a estabilidade provisória da Constituição só se aplica ao empregado regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Não há nenhuma manifestação mais recente dos tribunais superiores sobre a extensão da garantia aos servidores públicos estatutários.

Seja como for, assinalou o ministro, até mesmo em relação aos celetistas o STF ressalvou que a estabilidade vale apenas contra a ruptura injusta do contrato de trabalho, o que exclui os casos de demissão fundada em falta grave.

Para o relator, “se a regra constitucional foi expressamente excepcionada no caso dos empregados regidos pela CLT, com mais razão haveria de ser admitido o afastamento da estabilidade provisória no caso de prática de falta grave por exercente de cargo público”.

STJ – 21.08.2015 – RMS 25507

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