Justa Causa: Violação de Sigilo de E-mails Anula Prova

Obtida sem autorização judicial, a prova foi considerada ilícita.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválido como meio de prova o conteúdo de e-mails da diretoria de empresa de transporte de valores obtidos sem autorização judicial por dois empregados que tiveram a dispensa por justa causa reconhecida em juízo.

De acordo com o colegiado, o acesso às mensagens, obtido de forma anônima, configura quebra do sigilo de correspondência.

Falta grave

Na ação, a empresa pediu ao juízo da 12ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) que declarasse a rescisão do contrato por justa causa dos dois empregados, detentores de estabilidade provisória por serem dirigentes sindicais.

Entre as condutas atribuídas a eles estavam fraudes nos controles de ponto, utilização indevida do celular da empresa para assuntos particulares, condução temerária do veículo da empresa, abandono da rota para tomar sorvete, desmonte parcial do veículo para localizar equipamento de filmagem e gravação instalado e permissão de acesso ao interior do veículo por terceiros.

Dano moral

Os empregados, por sua vez, apresentaram reconvenção (inversão das partes do processo) com pedido de indenização por dano moral em razão de diversas atitudes que teriam sido praticadas pela empresa, como rebaixamento de função, corte de horas extras e aplicação de advertências.

O juízo de primeiro grau julgou improcedentes os dois pedidos. De acordo com a sentença, nenhum dos fatos narrados pela empresa era suficiente para configurar falta grave que justificasse a aplicação de justa causa osa dois dirigentes sindicais. Por outro lado, as atitudes apontadas pelos empregados não caracterizavam dano moral indenizável.

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Devassa

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, no julgamento do recurso ordinário, declarou a extinção dos contratos de trabalho por justa causa. Para o TRT, há perda de confiança (fidúcia) “quando o empregado faz devassa no veículo da empresa, a fim de localizar câmeras de segurança, considerando-se tratar de empresa de transporte de valores”.

Embora tenha reconhecido a justa causa, o TRT manteve a vigência do contrato de trabalho até o trânsito em julgado da decisão com suspensão da prestação de serviço, sem prejuízo dos salários dos empregados.

E-mails

Após a interposição do recurso de revista, os empregados pediram a juntada de e-mails internos da empresa que, de forma anônima, teriam sido depositados na caixa de correio do sindicato em um pen drive.

Segundo argumentaram, as mensagens seriam capazes de conduzir a conclusão diversa da adotada pelo TRT, pois conteriam conversas em que membros da diretoria da empresa admitem não haver material suficiente para a aplicação da justa causa. Eles insistiram ainda que tinham sido vítimas de perseguição, escuta ilegal, massacre psicológico e atitude antissindical.

A empresa, ao se manifestar, sustentou que as provas teriam sido obtidas de forma ilegal, pois os empregados não eram interlocutores das correspondências eletrônicas, trocadas entre dois de seus advogados. Com fundamento no sigilo profissional previsto no Estatuto da OAB (Lei 8.906/1994), defendeu que o material fosse desconsiderado e retirado imediatamente do processo.

Inviolabilidade de dados

A relatora do recurso, ministra Delaíde Miranda Arantes, explicou que a Constituição da República assegura o sigilo de correspondência, de dados e das comunicações telefônicas (artigo 5º, inciso XII), salvo se houver autorização judicial prévia. No mesmo sentido, a Lei das Telecomunicações (Lei 9.472/1997, artigo 3º, inciso V) garante ao usuário “o direito à inviolabilidade e ao segredo de sua comunicação, salvo nas hipóteses e condições constitucional e legalmente previstas”. Finalmente, o Marco Civil da Internet (Lei 12.965/2014, artigo 7º), que trata dos princípios, garantias, direitos e deveres para o uso da internet no Brasil, assegura a inviolabilidade dos dados armazenados em dispositivo privado ou transmitidos pela rede mundial de computadores.

“No caso, resta claramente evidenciado que houve acesso aos e-mails mesmo sem prévia autorização judicial, em violação ao sigilo de correspondência”, afirmou a relatora. “Os próprios empregados admitem que os e-mails são de propriedade da empresa e que foram obtidos de forma anônima. Trata-se, a toda evidência, de prova contaminada, ilegítima e ilegal, impossível de ser usada para a formação do convencimento do julgador”.

Por unanimidade, a Turma rejeitou o pedido de juntada dos e-mails e não examinou o recurso dos empregados. O recurso de revista da empresa foi provido para afastar a determinação de pagamento dos salários no decurso do inquérito.

Fonte: TST – 04.09.2019 (adaptado)

Processo: RR-44900-19.2012.5.17.0012

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Empregado sem Habilitação que Sofreu Acidente de Moto no Trajeto não Consegue Indenização

Com base no voto do desembargador Weber Leite de Magalhães Pinto Filho, os julgadores da 11ª Turma do TRT de Minas confirmaram a decisão do juiz da Vara do Trabalho de Januária, que não reconheceu a responsabilidade do patrão por danos sofridos por um ex-empregado em acidente de motocicleta no caminho do trabalho para sua residência.

O trabalhador alegou que o transporte fornecido pelo empregador estava superlotado e, por isso, se dirigiu à fazenda onde trabalhava, em sua própria motocicleta. No caminho de volta para casa, sofreu um acidente de trajeto e ficou com incapacidade laboral de 25%.

Para o relator, apesar de se tratar de acidente de percurso, equiparado a acidente do trabalho, não há como atribuir culpa ao réu no caso.

Isso porque o boletim de ocorrência elaborado pela Polícia Militar registrou que o autor não tinha habilitação e que somente não foi preso porque estava hospitalizado.

O condutor do carro que se acidentou com o trabalhador narrou ao policial militar que tentou se esquivar da batida, mas, mesmo assim, a motocicleta colidiu com o seu para-lama, após o homem ter feito a ultrapassagem de um ônibus.

Ademais, a alegada superlotação do ônibus fornecido pelo réu não ficou provada. Uma testemunha disse que os ônibus oferecidos possuem capacidade para 45 a 50 trabalhadores e costumavam ser transportados cerca de 35 a 40 deles por vez, dependendo da safra.

Diante desse contexto, o colegiado concluiu não haver elementos para a imposição do dever de indenizar, negando provimento ao recurso do trabalhador e mantendo a sentença que julgou indevidas as indenizações por danos morais e materiais postuladas.

Processo PJe: 0010471-84.2018.5.03.0083 (RO).

Fonte: TRT/MG – 02.08.2019.

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Extinção de Setor não Afasta Direito de Membro da Cipa à Estabilidade

Uma indústria têxtil de São José dos Campos (SP), foi condenada pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao pagamento de indenização substitutiva a um monitor de fabricação que integrava a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) demitido após a extinção do setor em que trabalhava. Para a Turma, a dispensa foi irregular.

Estabilidade

Na ação trabalhista, o monitor disse que havia sido empossado na Cipa em novembro de 2013 para o mandato de um ano, mas foi dispensado em janeiro de 2014, quando detinha a estabilidade no emprego.

Sustentou que, como membro da Cipa, representava os empregados de todos os setores da fábrica, e não apenas os daquele em que trabalhava, e que, ainda que a empresa tenha reduzido o quadro de pessoal, não houve extinção do estabelecimento.

Extinção

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de São José dos Campos e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgaram improcedentes os pedidos de nulidade da dispensa e de reintegração no emprego. Segundo o TRT, a extinção de um setor equivaleria à extinção do estabelecimento, o que afastaria a hipótese de dispensa arbitrária.

Jurisprudência

O relator do recurso de revista do monitor, ministro Augusto César, assinalou que a garantia de emprego ao empregado eleito para cargo de direção da Cipa está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Na mesma linha, o artigo 165 da CLT proíbe a despedida arbitrária de titulares da representação dos empregados nas Cipas.

Por outro lado, a Súmula 396 do TST orienta que a estabilidade não é uma vantagem pessoal, e, no caso de extinção do estabelecimento, não cabe a reintegração nem a indenização do período estabilitário.

Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

No caso, entretanto, o relator ressaltou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a extinção de apenas um setor não se enquadra no preconizado na Súmula 396 e, portanto, não afasta o direito à estabilidade. “Considerando que o estabelecimento não foi extinto e que o período de estabilidade se encerrou em dezembro de 2014, a indenização substitutiva é garantida ao empregado”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: RR-714-72.2014.5.15.0083.

Fonte: TST – 23.07.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Auxiliar de Limpeza Obtém Estabilidade da Gestante Mesmo em Parto de Natimorto

Uma auxiliar de limpeza de um hotel em São Paulo/SP conseguiu ter direito à estabilidade assegurada à gestante mesmo com a perda da criança no segundo mês de gravidez.

A empresa argumentou que a estabilidade só caberia em caso de nascimento com vida, mas a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho explicou que a garantia provisória de emprego prevista na Constituição da República não faz ressalva ao natimorto.

Estabilidade – gestante

De acordo com o processo, a auxiliar trabalhou por dois meses com contrato de experiência, sendo dispensada em dezembro de 2015.

Embora ela tenha tido conhecimento da gravidez um mês depois da rescisão, o fato, segundo a empresa, não lhe foi comunicado.

Em março de 2016, com dois meses de gestação, a auxiliar perdeu a criança em aborto espontâneo. Em outubro do mesmo ano, ela entrou com reclamação trabalhista contra o ex-empregador para pedir indenização correspondente aos salários do período de estabilidade, desde o início da gravidez até cinco meses após o parto.

O hotel questionou o direito à estabilidade de cinco meses, por não ter havido parto do bebê, “que já se encontrava sem vida antes do aborto”.

Segundo a defesa, embora a estabilidade provisória seja assegurada a partir da concepção, seria essencial que a gestação chegasse ao seu termo com o nascimento da criança.

O juízo da 23ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região indeferiram o pedido da auxiliar.

Na interpretação do TRT, o direito à indenização substitutiva do período de estabilidade só deveria ser concedido da data da dispensa da auxiliar até a data do óbito do feto, e não até cinco meses após o aborto.

TST

A relatora do recurso de revista da auxiliar, ministra Delaíde Miranda Arantes, adotou, no voto dela, o disposto no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Segundo a ministra, ao prever a estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, o artigo não faz qualquer ressalva ao natimorto.

“Logo, é forçoso concluir que a garantia provisória de emprego prevista no referido dispositivo não está condicionada ao nascimento com vida”.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1001880-03.2016.5.02.0023.

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Trabalhadora que não Comprovou Estar Grávida no dia da Despedida não tem Estabilidade

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) não reconheceu a uma empregada rural o direito a estabilidade à gestante – que vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Para os desembargadores, a autora não comprovou que já estava grávida no dia da despedida, 24 de dezembro de 2016. A decisão confirma sentença do juiz André Luiz Schech, da Vara do Trabalho de Encantado.

Para o direito à estabilidade da gestante, não importa se a empregada ou o empregador já sabiam da gravidez quando da despedida, mas é preciso que a trabalhadora já estivesse grávida na data.

Conforme o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, a reclamante deveria ter apresentado no processo um exame de ultrassonografia, prova mais utilizada para se averiguar a data de início da gestação. Com base nas medidas fetais, o exame estima a data da concepção.

Entretanto, a trabalhadora juntou apenas um atestado médico e a caderneta pré-natal cujas informações são contrárias à sua tese, ou seja, apontam que a gestação iniciou depois de 24 de dezembro de 2016.

Os documentos registram o nascimento da criança em 3 de outubro de 2017, com 40 semanas de gestação. “Retroagindo-se esse lapso a contar do parto, a concepção teria ocorrido não antes da primeira semana de 2017 e, portanto, posteriormente à demissão”, sublinhou Clóvis.

Além disso, tanto a sentença quanto o acórdão trazem um trecho da literatura médica sobre a metodologia utilizada para a contagem das semanas de gestação.

A contagem, de acordo com o texto, inicia a partir do primeiro dia da última menstruação, sendo que a concepção pode ocorrer de duas a três semanas depois.

Assim, no caso da reclamante, a concepção teria acontecido mais adiante, ainda. “Nesse diapasão, a partir dos documentos disponíveis e pelo ônus da prova, se conclui pela concepção posterior à data do afastamento”, concluiu o desembargador.

Sobre a Data

No atestado médico apresentado pela autora, consta que a gestação teria iniciado em 20 de dezembro. Mas, para os magistrados, considerando a metodologia de contagem das semanas, essa não seria a data da concepção, decisiva para o reconhecimento do direito.

Em seu voto, o desembargador Clóvis menciona trecho da sentença do juiz André: “Na realidade, a data supramencionada se trata do primeiro dia da última menstruação da gestante, conforme informação que ela mesma passa aos profissionais da saúde, vale dizer, de forma que a efetiva concepção somente ocorreu 2 ou 3 semanas depois de tal dia, conforme se infere da literatura científica acima transcrita.

Assim, no caso, sequer é possível afirmar com segurança que a reclamante se encontrava com a gestação fisiologicamente iniciada na vigência do contrato de trabalho (até 24/12/2016)”.

A decisão foi unânime na 3ª Turma. Também participaram do julgamento os desembargadores Maria Madalena Telesca e Luis Carlos Pinto Gastal. A trabalhadora não recorreu do acórdão.

Fonte: TRT/RS – 12.06.2019.

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