Demissão Coletiva – Reforma Dispensa Intervenção do Sindicato

O art. 477-A da CLT, oriundo da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), dispõe:

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.”

A demissão coletiva é a dispensa de uma coletividade de empregados de uma empresa, de forma simultânea e por um mesmo motivo, sem a pretensão de substituir os empregados demitidos, ou seja, na demissão coletiva a intensão é reduzir definitivamente o quadro de pessoal.

Antes da inclusão do novo artigo celetista, se o empregador decidisse demitir diversos empregados ao mesmo tempo, necessariamente deveria (de forma antecipada) negociar as condições com o sindicato da categoria profissional preponderante.

Tal negociação se fazia necessária em razão do entendimento de que, por se tratar de um direito coletivo, a participação do sindicato representativo da categoria se fazia imprescindível.

A partir de novembro/2017, com a entrada em vigor do art. 477-A da CLT, o empregador poderá demitir os empregados (demissão plúrima ou coletiva) sem a necessidade de consultar o sindicato da categoria ou o Ministério do Trabalho.

Isto porque o referido artigo equiparou as demissões individuais às demissões plúrimas ou coletivas, concedendo ao empregador a liberdade de demitir empregados de forma coletiva sem qualquer interveniência do sindicato.

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O Contrato de Trabalho de Estagiário

O contrato de trabalho do estagiário é previsto pela Lei 11.788/2008.

Considera-se estágio o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

A legislação dispõe que o empregador poderá aceitar como estagiário os alunos regularmente matriculados e que venham frequentando, efetivamente, cursos vinculados à estrutura do ensino público ou particular, nos níveis superior, profissionalizante, de educação especial, de 2º grau e supletivo.

Os direitos do estagiário são:

  • Seguro de acidentes pessoais;
  • Jornada de atividade de estágio compatível com o horário escolar, com limite semanal;
  • Termo de compromisso de estágio nunca superior a 2 (dois) anos;
  • Orientação, supervisão e avaliação do estágio curricular, bem como a apresentação de relatório semestral das atividades desenvolvidas;
  • Recesso de 30 dias (sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano) ou proporcional, quando o contrato de estágio for inferior a 1 (um) ano;
  • Reserva de vaga para estagiários portadores de deficiência.

O estágio não deve ser confundido como emprego e, portanto, o estagiário não deve ser cadastrado no PIS, nem deve ter contrato de experiência, não tem direito a 13º salárioaviso prévio, depósito de FGTS, verbas rescisórias, ou seja, o estagiário não tem os direitos trabalhistas que o empregado tem.

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Qual o Custo na Contratação de um Empregado no MEI?

O custo para a formalização do empregado para o Microempreendedor Individual – MEI, compreende o FGTS, a contribuição previdenciária e os encargos legais (como férias e 13º salário).

A alíquota da contribuição previdenciária, para o empregador, é de 3% sobre a remuneração.

Como exemplo, para salário igual ao valor do salário mínimo atual (R$ 954/mês), o valor da contribuição previdenciária é de R$ 104,94 (correspondentes a 11% do salário mínimo vigente), sendo R$ 28,62 (3% do salário mínimo) de responsabilidade do empregador (MEI) e R$ 76,32 (8% ou conforme tabela de contribuição mensal ao INSS) descontado do empregado.

Além da contribuição previdenciária de 3% de responsabilidade do empregador, o MEI também deve depositar o FGTS, calculado à alíquota de 8% sobre o salário do empregado.

Há de se acrescer, ainda, os custos relativos à concessão de férias anuais e 13º salário.

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Manual do MEI - Lei Complementar 128/2008. Tópicos sobre abertura, vantagens, obrigações e tributação do Micro empreendedor Individual. Linguagem acessível e de fácil entendimento! Clique aqui para mais informações. MicroEmpreendedor Individual – MEI 

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Dica eSocial: Tabelas e Informações do Empregador

No eSocial, a ser cumprido a partir de julho/2018 por todas as empresas, os eventos de tabelas, validades de informações do empregador e tabelas do empregador é o primeiro grupo de eventos a ser transmitido ao Ambiente Nacional do eSocial.

São eventos que identificam o empregador/contribuinte/órgão público, contendo dados básicos de sua classificação fiscal e de sua estrutura administrativa.

Estes eventos complementam a estrutura da base de dados, sendo responsáveis por uma série de informações que validam os eventos não periódicos e periódicos, e buscam otimização na geração dos arquivos e no armazenamento das informações no Ambiente Nacional do eSocial, por serem utilizadas em mais de um evento do sistema ou por se repetirem em diversas partes do leiaute.

Considerando que grande parte dos eventos utiliza as informações constantes nas tabelas do empregador, que representam um conjunto de regras específicas necessárias para a validação dos eventos do eSocial, é obrigatório transmiti-las logo após o envio do evento de Informações do Empregador/Contribuinte/órgão público e antes dos eventos periódicos e não periódicos.

A perfeita manutenção dessas tabelas é fundamental para a recepção dos eventos periódicos e não periódicos e à adequada apuração das bases de cálculo e dos valores devidos.

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Aviso-prévio Proporcional – Aplicação a Favor do Empregador

O aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, estabelecido pela Lei 12.506/2011, se aplica também a favor do empregador.

Com esse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de revista interposto por uma técnica de suporte de empresa de serviços. contra decisão que indeferiu seu pedido de declaração de nulidade do aviso-prévio de 33 dias que foi obrigada a cumprir.

Em seu artigo 1º, a lei de 2011 estabelece que, aos 30 dias de aviso-prévio previstos na CLT, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias.

Na reclamação, a profissional requereu a condenação da empresa ao pagamento do aviso-prévio indenizado de forma proporcional e dos dias excedentes trabalhados, em dobro ou como extra, e reflexos, alegando que o benefício da proporcionalidade do aviso-prévio é dirigido apenas ao empregado.

A 9ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), porém, indeferiu o pedido, entendendo que a pretensão da empregada de receber os 33 dias de aviso-prévio sem trabalhar “beirava a má-fé”.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR). “Não há espaço para acolher a pretensão voltada para o reconhecimento de que o acréscimo do tempo referente ao aviso-prévio apenas é aplicável quando ele é indenizado e nunca quando é trabalhado”, afirmou o Regional.

TST

Em novo recurso, desta vez ao TST, a profissional sustentou que a decisão violou o artigo 7º, inciso XXI, da Constituição.

Mas, na avaliação do relator, ministro João Oreste Dalazen, o aviso-prévio é obrigação recíproca de empregado e de empregador, conforme fixa o artigo 487, caput, da CLT. Ele explicou que a Lei 12.506/2011 somente mudou a duração do aviso-prévio, tomando em conta o maior ou menor tempo de serviço do empregado.

Para Dalazen, reconhecer, sem justificativa plausível, a duração diferenciada para o aviso-prévio conforme fosse concedido pelo empregador ou pelo empregado afrontaria o princípio constitucional da isonomia. “Assim como é importante o aviso-prévio para o empregado, a fim de buscar recolocação no mercado de trabalho, igualmente o é para o empregador, que se vê na contingência de recrutar e capacitar um novo empregado”, ressaltou.

(Lourdes Tavares/CF)

Fonte: site TST – 18.11.2016 (adaptado)

Processo: RR-1964-73.2013.5.09.0009

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