Arbitragem em Demandas Trabalhistas

A arbitragem é um meio, extrajudicial, onde as próprias partes nomeiam voluntariamente um terceiro (ou mais de um), estranho ao conflito, nomeando e depositando neste terceiro a confiança e a veracidade para apresentar a solução para o litígio, que será imposta às partes conflitantes.

A arbitragem, sob o aspecto individual trabalhista, surgiu com a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), através da inclusão do art. 507-A da CLT, o qual dispõe que a cláusula compromissória de arbitragem poderá ser pactuada entre empregado e empregador nas seguintes condições:

  • A remuneração do empregado deve ser superior a 2 vezes o limite máximo do benefício da Previdência Social;
  • A pedido do próprio empregado;
  • A concordância expressa do empregado se o pedido for da empresa.
  • Nos termos previstos na Lei 9.307/1996.

Conforme dispõe o art. 3º da Lei 9.307/1996, as partes que tiverem interesse em dirimir seus conflitos perante uma Câmara Arbitral, deverão fazê-lo mediante convenção de arbitragem, assim entendida como cláusula compromissória (estipulada em contrato) e compromisso arbitral (este, por sua vez, será o documento em que as partes estipularão como será feito o procedimento para solução do litígio).

Cláusula compromissória: é a convenção através da qual as partes, em um contrato, comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato, ou seja, é o negócio jurídico estipulado em determinado contrato (ou mediante aditivo contratual), em que as partes estabelecem que eventuais e/ou futuras controvérsias oriundas desse mesmo contrato, serão solucionadas pela via arbitral, nos termos do art. 4º da Lei 9.307/1996.

Nos contratos de adesão, a cláusula compromissória só terá eficácia se o aderente tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou concordar, expressamente, com a sua instituição, desde que por escrito em documento anexo ou em negrito, com a assinatura ou visto especialmente para essa cláusula.

Compromisso arbitral: é a convenção através da qual as partes renunciam à jurisdição estatal (Justiça do Trabalho) e se obrigam a se submeter à decisão de árbitros por elas indicados (Câmara Arbitral), ou ainda, o instrumento de que se valem as partes para, de comum acordo, atribuírem a terceiro (denominado árbitro) a solução de conflitos entre eles existentes, nos termos do art. 9º da Lei 9.307/1996.

Uma vez pactuado a cláusula compromissória de arbitragem entre o empregado e o empregador, e havendo conflito sobre a relação empregatícia, o litígio não será mais solucionado pela Justiça do Trabalho, mas pela Câmera de Arbitragem estabelecida no contrato de trabalho, respeitada as condições acima listadas.

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Veja Alguns Pontos da Lei da Liberdade Econômica

Através da Lei 13.874/2019 – Lei da Declaração de Direitos de Liberdade Econômica foram alteradas regras trabalhistas, como dispensa de registro de ponto para empresas com até 20 empregados, e eliminadas burocracias, como alvarás para atividades consideradas de baixo risco.

Confira mais alguns pontos da nova lei, que entrou em vigor em 20.09.2019:

– Não poderá ser exigida pela administração pública direta ou indireta certidão sem previsão expressa em lei.

– Podem ser arquivados qualquer documento por meio de microfilme ou por meio digital, conforme técnica e requisitos estabelecidos em regulamento, hipótese em que se equiparará a documento físico para todos os efeitos legais e para a comprovação de qualquer ato de direito público.

– Especificação que a pessoa jurídica não se confunde com os seus sócios, associados, instituidores ou administradores, salvo hipóteses de desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial.

– É vedado à administração pública criar demanda artificial ou compulsória de produto, serviço ou atividade profissional, inclusive de uso de cartórios, registros ou cadastros.

– O empregador terá o prazo de 5 dias úteis, e não mais 48 horas, para anotar na CTPS, os dados da admissão, a remuneração e as condições especiais.

– Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

– A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico. Assim, a princípio, acaba a utilização da CTPS física.

– Acaba a obrigatoriedade de “carimbo padrão” para as anotações de férias coletivas.

– O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) será substituído, em nível federal, por sistema simplificado de escrituração digital de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais.

– Também será simplificado as obrigações acessórias à versão digital gerenciadas pela Receita Federal do Brasil do Livro de Controle de Produção e Estoque da Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (Bloco K).

– O horário de trabalho será anotado em registro de empregados, não constando mais de quadro de horário fixado em local visível.

– Permitida a pré-assinalação do período de repouso.

– Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder.

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Não Incide Multa por Atraso de Verbas Rescisórias Deferidas em Juízo

A multa prevista na CLT diz respeito ao atraso, mas não trata do pagamento insuficiente.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho dispensou a uma empresa da multa pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias.

As parcelas devidas foram reconhecidas em juízo, e, segundo a Turma, não há previsão de incidência da multa para a hipótese de pagamento insuficiente.

“Cálculo errôneo”

Na reclamação trabalhista, um empregado teve reconhecido o direito a diversas parcelas, entre elas as diferenças de aviso-prévio em aberto.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Franca considerou a falta de pagamento integral das verbas rescisórias e condenou a empresa ao pagamento da multa prevista no parágrafo 8º do artigo 477 da CLT.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a condenação, por entender que a “empresa de grande porte e com atuação internacional, de forma acintosa, procedeu ao cálculo errôneo do título rescisório devido ao trabalhador, pagando-lhe a menor”.

No recurso de revista, a companhia sustentou que haviam ficado pendentes de pagamento apenas as diferenças reconhecidas em juízo, o que não ensejaria a incidência da multa por atraso.

Sem previsão na lei

O relator, ministro Márcio Amaro, deu razão à empresa. Segundo ele, a multa prevista no parágrafo 8º do artigo 477 da CLT é imposta ao empregador que não paga as parcelas constantes do instrumento de rescisão no prazo de dez dias (parágrafo 6º do dispositivo).

Em um dos precedentes citados pelo relator, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) assenta que o fato de as verbas rescisórias terem sido pagas no prazo, mas de forma parcial em razão do reconhecimento de diferenças em juízo, não justifica a incidência da multa, que trata exclusivamente do pagamento em atraso. “Não há previsão de sua incidência para a hipótese de pagamento a menor, assim reconhecido em juízo”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST – 05.09.2019 – Processo: RR-11803-05.2014.5.15.0015

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Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho

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Juiz não Reconhece Discriminação em Dispensa de Trabalhador com Esquizofrenia e Transtorno Bipolar

Em atuação na 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz Adriano Marcos Soriano Lopes rejeitou os pedidos de nulidade da dispensa, reparação por dano moral e reintegração ao emprego por dispensa discriminatória, feitos por um ex-empregado da MGS (Minas Gerais Administração e Serviços S.A.).

O trabalhador, que havia sido diagnosticado com “esquizofrenia e distúrbio bipolar”, ainda pretendia a reversão da sua dispensa por justa causa, o que também foi rejeitado pelo juiz.

O julgador constatou que, no momento da dispensa, o trabalhador não estava incapacitado para o serviço e nem com o contrato de trabalho suspenso, já que havia recebido alta do INSS. Concluiu que, dessa forma, a empresa nada mais fez do que exercer seu direito de romper a relação de emprego.

Em relação à justa causa aplicada pela ré ao empregado, o juiz considerou que a empresa provou a falta grave praticada pelo trabalhador. Por fim, sobre a alegação de dispensa discriminatória, a conclusão do juiz foi de que a doença do trabalhador – “esquizofrenia e distúrbio bipolar” – não está prevista na lei como doença grave, de forma a caracterizar a discriminação alegada.

Afastamento e Incapacidade X Validade da Dispensa

A sentença registrou que o artigo 476 da CLT impede qualquer alteração das condições contratuais, inclusive a dispensa sem justa causa, quando o empregado se encontra em licença remunerada.

Lembrou, ainda, que o artigo 60, §3º, da Lei 8.213/1991 é expresso ao estabelecer a suspensão do contrato de trabalho do empregado afastado por motivo de doença, condição que permanece até o fim da licença previdenciária.

No caso, as provas demonstraram que o trabalhador esteve em tratamento médico desde 2007, com períodos de afastamento do serviço a cargo do INSS.

Entretanto, conforme constatou o magistrado, inclusive com dados obtidos em perícia médica realizada no processo, o trabalhador não se encontrava afastado e nem incapacitado para o trabalho quando foi dispensado em 16/03/2016, razão pela qual seu contrato de trabalho não se encontrava suspenso.

Ainda segundo o juiz, o fato de, pouco mais de um mês após a dispensa, o empregado ter obtido novo afastamento pelo órgão previdenciário não demonstra que ele estivesse inapto para o trabalho no dia em que foi dispensado, ou mesmo imune a qualquer forma de dispensa.

Como frisou o julgador, a incapacidade do empregado ocorreu a partir de 21/03/2016, em momento posterior à dispensa, portanto, o que foi confirmado pelo exame demissional que atestou a capacidade. Nesse quadro, na conclusão do julgador, a empresa não cometeu irregularidade ao dispensar o empregado, mas apenas exerceu seu direito de romper a relação empregatícia.

Reversão da Justa Causa

Sobre o pedido de reversão da justa causa para dispensa imotivada, o magistrado pontuou que a empresa provou, como lhe competia, a falta grave cometida pelo empregado.

Ele havia sido dispensado por desídia, que significa desinteresse, desleixo, negligência ou falta de cuidado em relação ao trabalho, circunstâncias que, na visão do juiz, ficaram demonstradas. Isso porque foram apresentados diversos documentos, inclusive um processo administrativo, que atestaram a conduta irregular do trabalhador no serviço, com várias penalidades aplicadas pela empresa.

“A desídia caracteriza-se justamente pelo conjunto das faltas do empregado que configuram a quebra da fidúcia. O empregador não é obrigado a suportar a destempo condutas de seus empregados que contrariem as normas internas da empresa”, registrou o juiz, que considerou válida a justa causa aplicada, rejeitando o pedido de reversão da pena.

Danos Morais Inexistentes

O trabalhador alegou que foi dispensado porque recebeu o diagnóstico de “esquizofrenia e transtorno bipolar”, portanto, sendo vítima de dispensa discriminatória, vedada pela Constituição. Por essa razão, pediu a condenação da empresa a lhe pagar indenização por danos morais. Mas também esse pedido foi rejeitado pelo magistrado.

O magistrado registrou que não houve dispensa discriminatória, já que o empregado foi dispensado por desídia e não em razão da doença que o acometeu.

Ele frisou que a doença que enseja a limitação do direito potestativo de dispensa do empregador deve ser uma das enfermidades graves ou passíveis de suscitar estigma ou preconceito, previstas no art. art. 6º, XIV, da Lei nº 7.713/88, no art. 151 da Lei nº 8213/1991 e no art. 186, §1º, da Lei 8112/1991 (tuberculose ativa, hanseníase, alienação mental, esclerose múltipla, hepatopatia grave, neoplasia maligna, cegueira, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave).

Dessa forma, conforme pontuou, não houve prova de conduta ilícita da empresa capaz de gerar reparação por danos morais, nos termos dos artigos 186 e 927 do CC.

Não houve recurso ao TRT-MG.

Fonte: TRT/MG – 05.08.2019.

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Ausência de Comunicação Prévia de Férias não dá Direito ao Pagamento em Dobro

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à uma empresa de serviços de limpeza de Curitiba (PR), o pagamento de férias em dobro a uma servente de limpeza que não tinha recebido o aviso de férias com a antecedência prevista na lei.

Segundo a Turma, o artigo 134 da CLT, que trata do pagamento em dobro, não abrange a hipótese de inobservância do prazo de 30 dias para comunicação prévia das férias.

Data retroativa

Admitida em 2007 para prestar serviços ao Município de Curitiba, a servente afirmou que, em 2014, a empresa, ao perder a licitação e a fim de diminuir o prejuízo decorrente, havia concedido férias a todos os empregados a partir de 15/10.

No entanto, segundo ela, o aviso, com data retroativa a 15/9, somente foi entregue em 13/10.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença em que fora deferido o pagamento em dobro, ao aplicar analogicamente o artigo 137 da CLT.

Pagamento indevido

No recurso de revista, a empresa sustentou o não cabimento da condenação apenas por ausência de comunicado prévio se o empregado tiver usufruído das férias e recebido o valor corretamente.

O relator, ministro Alexandre Luiz Ramos, explicou que o artigo 137 da CLT prevê o pagamento de férias em dobro nos casos de descumprimento do prazo previsto no artigo 134, ou seja, quando as férias não são concedidas dentro de 12 meses após o período aquisitivo.

O prazo de 30 dias de antecedência para a comunicação das férias, por sua vez, está disposto no artigo 135 da CLT.

“Nesse contexto, ao deferir o pagamento em dobro das férias pela inobservância do prazo de 30 dias para a comunicação prévia das férias, o Tribunal Regional contrariou a jurisprudência do TST”, concluiu, ao citar precedentes de diversas Turmas no mesmo sentido.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1906-60.2014.5.09.0001.

Fonte: TST – 25.07.2019.

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Extinção de Setor não Afasta Direito de Membro da Cipa à Estabilidade

Uma indústria têxtil de São José dos Campos (SP), foi condenada pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao pagamento de indenização substitutiva a um monitor de fabricação que integrava a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) demitido após a extinção do setor em que trabalhava. Para a Turma, a dispensa foi irregular.

Estabilidade

Na ação trabalhista, o monitor disse que havia sido empossado na Cipa em novembro de 2013 para o mandato de um ano, mas foi dispensado em janeiro de 2014, quando detinha a estabilidade no emprego.

Sustentou que, como membro da Cipa, representava os empregados de todos os setores da fábrica, e não apenas os daquele em que trabalhava, e que, ainda que a empresa tenha reduzido o quadro de pessoal, não houve extinção do estabelecimento.

Extinção

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de São José dos Campos e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgaram improcedentes os pedidos de nulidade da dispensa e de reintegração no emprego. Segundo o TRT, a extinção de um setor equivaleria à extinção do estabelecimento, o que afastaria a hipótese de dispensa arbitrária.

Jurisprudência

O relator do recurso de revista do monitor, ministro Augusto César, assinalou que a garantia de emprego ao empregado eleito para cargo de direção da Cipa está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Na mesma linha, o artigo 165 da CLT proíbe a despedida arbitrária de titulares da representação dos empregados nas Cipas.

Por outro lado, a Súmula 396 do TST orienta que a estabilidade não é uma vantagem pessoal, e, no caso de extinção do estabelecimento, não cabe a reintegração nem a indenização do período estabilitário.

Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

No caso, entretanto, o relator ressaltou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a extinção de apenas um setor não se enquadra no preconizado na Súmula 396 e, portanto, não afasta o direito à estabilidade. “Considerando que o estabelecimento não foi extinto e que o período de estabilidade se encerrou em dezembro de 2014, a indenização substitutiva é garantida ao empregado”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: RR-714-72.2014.5.15.0083.

Fonte: TST – 23.07.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Acordo Extrajudicial Sobre Verbas Rescisórias não Impede Trabalhadora de Ingressar com Nova Ação

Uma professora e uma escola de Passo Fundo, na região norte gaúcha, firmaram um acordo extrajudicial referente ao pagamento de verbas rescisórias.

O acerto, no valor de R$ 17 mil, foi homologado pelo juiz Evandro Luís Urnau, da 3ª Vara do Trabalho do município.

Depois disso, a professora ajuizou mais uma ação, pedindo outras verbas trabalhistas referentes ao mesmo contrato.

A escola contestou, alegando que o acordo anterior transformou aquela relação de emprego em “coisa julgada”.

A expressão “coisa julgada” é um instituto do Direito que confere a uma decisão judicial a qualidade de definitiva, não cabendo nova discussão.

Uma decisão com coisa julgada só pode ser anulada por meio de ação rescisória, que discute se ela foi tomada mediante algum erro, irregularidade ou violação de literal dispositivo de lei.

O argumento da escola foi rejeitado pelo juiz Evandro, em despacho publicado nessa terça-feira (23).

Conforme o magistrado, a coisa julgada só existe quando a conciliação ocorre dentro de uma ação trabalhista normal.

Não é o caso, segundo o juiz, do acordo extrajudicial homologado pela Justiça. “A transação extrajudicial submetida à homologação judicial não faz coisa julgada. É apenas um título particular que recebe o status de executivo judicial. A homologação de uma transação extrajudicial apenas dá maior força àquele negócio privado (art. 515, III, CPC). A transação extrajudicial é procedimento de jurisdição voluntária e não submete nada à cognição judicial”, explicou Evandro.

No despacho, o juiz afirma que “tendo as partes negociado e incluído no seu termo de conciliação que a quitação envolvia apenas as verbas descritas naquele documento, não há como se reconhecer quitado integralmente o contrato”.

Com isso, a ação ajuizada pela professora após a homologação do acordo extrajudicial prosseguirá normalmente. O magistrado agendou audiência entre as partes para o final de outubro.

Fonte: TRT/RS – 25.07.2019.

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Montadora Pagará Horas Extras por Conceder Intervalo Para Refeição no Início da Jornada

Uma montadora de automóveis terá de pagar o equivalente a uma hora extra a um preparador de carroceria que tinha de usufruir do intervalo para descanso e alimentação no início da jornada.

Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a concessão nessa circunstância equivale à supressão do intervalo.

Jornada contínua

O empregado trabalhou na montadora entre 1993 e 2013, com horário contratual das 22h12 às 6h. Na reclamação trabalhista, ele disse que, por determinação da empresa, devia ir imediatamente ao refeitório para jantar e só depois iniciar o trabalho. Com isso, estava submetido à jornada contínua de 7h37, o que, a seu ver, feria os princípios que regem a saúde e a higiene do trabalhador.

Negociação

A empresa, em sua defesa, sustentou que a redução do intervalo e o momento do usufruto sempre foram regulados por negociação coletiva.

Afirmou, ainda, que os empregados sempre usufruíram de uma hora de intervalo para refeição e descanso e que, além desse, concedia pausa de dez minutos para o café.

Enriquecimento sem causa

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) considerou irregular a concessão do intervalo antes da jornada e condenou a empresa ao pagamento de uma hora extra.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), no entanto, reformou a decisão, por entender que a remuneração do intervalo já concedido importaria em enriquecimento sem causa do empregado.

Para o TRT, o artigo 71 da CLT não prevê que o intervalo deva ser usufruído após 4h ou 6h de trabalho. “Diferentemente, prevê o direito a um intervalo nas jornadas contínuas cuja duração exceda 4h ou 6h”, assinalou.

Desrespeito

A relatora do recurso de revista do preparador, ministra Dora Maria da Costa, acolheu o argumento de que o intervalo concedido no início da jornada não atende à finalidade do instituto.

Segundo ela, o intervalo intrajornada visa permitir a recuperação das energias do empregado, “revelando-se verdadeiro instrumento de preservação da higidez física e mental do trabalhador”.

Na visão da relatora, o desrespeito a esse direito vai de encontro à proteção da saúde e da segurança no ambiente de trabalho.

Em relação à negociação coletiva, a ministra disse que o direito ao intervalo é assegurado em norma de caráter cogente (obrigatório) e, portanto, não se admite sua flexibilização por meio de negociação.

A decisão foi unânime. Processo: ARR-1000795-16.2013.5.02.0466.

Fonte: TST – 17.07.2019.

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Empresa que Considerou Acidente de Trabalho Como Azar do Empregado Sofre Condenação

Unidade em Juiz de Fora de uma empresa de transporte expresso e frete aéreo terá que pagar R$ 22 mil de indenização por danos morais a um empregado que sofreu acidente de trabalho ao escorregar no banheiro, bater violentamente com a cabeça na pia e, em consequência, sofrer lesão cervical.

Apesar da gravidade do caso, a empresa considerou o acidente como “fato isolado e que decorreu por um mero azar do trabalhador”.

O fato ocorreu em fevereiro de 2015, durante a jornada de trabalho do profissional, que tropeçou em um madeirite instalado no chão do banheiro da empresa como proteção do piso molhado e escorregadio.

A queda provocou trauma na cabeça e na cervical, com perda temporária de movimentos de braço e mão. A vítima teve que ser submetida a um procedimento cirúrgico, ficando afastada por cerca de dois anos para tratamento e recuperação.

Em sua defesa, a transportadora alegou que cumpriu todas as Normas Legais de segurança. Mas, para a juíza convocada da 10ª Turma do TRT-MG, Olívia Figueiredo Pinto Coelho, a empresa foi negligente.

Segundo ela, a transportadora submeteu o trabalhador a condições inseguras, ao colocar no piso um pedaço de madeirite que não oferecia estabilidade. “Tanto é assim que após o acidente, foi instalado no local um piso de borracha antiderrapante, mais adequado”, completou.

Na visão da magistrada, estão presentes nesse caso todos os pressupostos de responsabilidade civil, inclusive o nexo de concausalidade, que justificam a indenização por danos morais.

Contudo, levando em consideração que a recuperação do trabalhador foi plena e sem sequelas, a relatora votou para reduzir o valor da indenização.

Mas, por maioria dos votos, a 10ª Turma manteve a condenação arbitrada na sentença, fixando o valor da indenização por danos morais em R$ 22.472,00.

Processo PJe: 0010061-40.2018.5.03.0143 (RO).

Fonte: TRT/MG – 10.07.2019.

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Negado Horas Extras a Trabalhador que não Comprovou Jornada Excessiva em Empresa com Menos de Dez Empregados

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) negou o pagamento de horas extras a um ex-empregado de uma agropecuária.

Para os desembargadores, como o estabelecimento tinha menos de dez empregados e, portanto, não precisava registrar a jornada deles, cabia ao trabalhador comprovar o serviço extraordinário, mas ele não comprovou.

A decisão confirmou, nesse aspecto, sentença da juíza titular da 2ª Vara do Trabalho de Canoas, Simone Oliveira Paese.

Segundo o parágrafo segundo do artigo 74 da CLT, é obrigação do empregador registrar a jornada de trabalho sempre que seu estabelecimento contar com mais de dez empregados.

Ao ajuizar a ação, o autor alegou que mesmo a agropecuária não sendo obrigada a fiscalizar a jornada em razão do número de empregados, ela efetivamente supervisionava os serviços e, assim, deveria apresentar os controles de ponto no processo.

No primeiro grau, a juíza Simone Paese entendeu que não houve provas que sustentassem o pedido do autor.

“Ademais, o autor era residente no local com a família, a ele incumbindo, portanto, o ônus de comprovar a prorrogação de jornada como asseverado na petição inicial”, relatou a magistrada.

O reclamante recorreu ao TRT-RS e os desembargadores da 2ª Turma mantiveram a sentença.

A relatora do acórdão, desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos, destacou que a empresa com menos de dez empregados não é obrigada a realizar o controle de jornada.

“É incontroverso que a reclamada contava com menos de dez empregados, portanto, inexigível a manutenção de registros de horários escritos, motivo pelo qual é do autor o ônus de demonstrar a prestação de trabalho no horário apontado na inicial, encargo do qual não se desincumbe, tendo em vista não haver qualquer prova a respeito”, concluiu a magistrada.

A decisão da Turma foi unânime. Também participaram do julgamento os desembargadores Marcelo José Ferlin D’Ambroso e Tânia Regina Silva Reckziegel.

Fonte: TRT/RS – 11.07.2019.

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